关于培训问题

培训的主要目的是为了提高生产效率的，从实际出发，而不是为了培训而培训，知道培训流于形式，肯定会对工作不利，而且也会间接地影响到你的工作，建议可以偶尔挑选几个员工到你的办公室里做培训考核的试题，然后把结果告知各部门主管，还要明确告诉各部门主管，这种偶尔的抽查还会继续，而且考核内容就是培训的内容，也就是说培训，考核可以作假，但是手下的员工要会，如果不会积累多了可以上报。

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针对制造类企业员工的培训课程有哪些？

制造行业员工年龄层次都比较偏大，对于他们来说：没实质性作用，不如说：规范操作或某项达标，给你们加一百元，来的更加有效果，因为他们都已成家，需要更多的钱。应该针对他们管理层进入更好引导和针对性培训。例如：如何管理团队、如何培养新人、激励员工、执行力、心态调整等一些课程。

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如何举办一场小型培训？

研讨会即可，找好主题，分布讨论与现场分享

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钣金机械加工厂如何做计件？

单件价格,即单价是指销售单价呢?还是指人工成本单价?如果是指销售单价(这属于市场营销管理学的范畴),那么就要考虑这单件的原材料成本、人工成本、机械折旧(也就是机械损耗、管理成本、营业成本、税收、利润率等的问题;如果是指人工成本单位,那么一般是指生产某一个产品所用的人工成本费用。一般企业都只会折算出一个大概数值,其折算方法:某天或某段时间内,固定人数员工的工资总额÷产成品数量。

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关于工资核算天数问题

可以执行的两个标准，对于上行政班的人用实际出勤天数来统计的，而对于采取不定时或综合工时的员工用21.75来计算。

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如何建立薪酬体系？

三个公司独立核算是子公司，母公司，不独立核算是总公司和分公司，薪酬看业务，行业不同岗位不同薪酬设计都不同。

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责任制合同有加班费？

根据劳动合同法第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。所以只要是超出劳动定额标准的，均需支付加班费。有约定的从期约定，没有约定的按照集体合同。不管是哪种，加班费基数最低都不得低于当地最低工资标准。

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产假工资与生育津贴

1、武汉产假工资不等于生育津贴。高于产假工资部分可以不发，这种情况几乎很稀少，因为生育津贴是根据社保缴费来的，社保缴费基数很少有比工资高的，不过不排除这种可能。低于产假工资部分补齐差额。2、产假工资是产前的全额工资。如果是销售提成，可以协商。3、男职工只有10天陪产假。

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薪酬计算方法

这个比较困难，除非销售提成现金发放或通过非公司账户转出，且无任何其他书面资料留存（比如工资单、邮件等）

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实发工资与面谈工资不一样怎么办

不建议收集证据去劳动仲裁，一来对自己的职业发展不利，二等于仅在一个月之内为了一点点钱给自己建了一堵墙，三耗费时间贺经理。一、这样的事虽然郁闷，但是并不是大事，建议沟通为主。首先去和负责核算薪资的人进行沟通。再去找当初和你面试时谈判薪资的人沟通，询问是什么原因；如果确实是做了，改正回来就好了；如果是出尔反尔，这样的企业的诚信有问题，你要掂量；如果你认为你的某些方面不足，薪资达不到，那么可以再行协商。二、发工资的时间没有问题。

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如何计算人员工时效率？

1、计算人员工时效率，最好有以前的原始资料，通过分析测算，选择一个数可能会较准确。2、没有原始数据测算，工时效率是实际的产品产出所需要花费的时间与实际员工上班时间之比，公式如下：工时效率：(实际产品产出数量*理论工时)/员工上班时间例如：某工厂生产某产品每个需要花费0.5个小时，7月份该产品的出货为8000个，进仓库成品2000个，完成一半的半成品500个，当月直接人力的员工上班时间为6500个小时，工时效率为多少？工时效率:((8000+2000)*0.5+500*0.5*50%)/6500=78.85%3、工厂生产线上的人员定编工作，一部分取决于工时效率，另一部分限制在瓶颈环节，合理的配备好瓶颈环节的人工数量合有效果。比如一个产品需3个环节，A环节工时率为80%，B环节工时率为90%，C环节工时率为70%，除了提高工时率外，更合理的配置是A环节1.13人，B环节1人，C环节1.29人。

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工资很多年都不给涨怎么办！

1、工资不涨，可能是企业多年的效益不好，这是一个原因。2、也有企业员工的反映不强烈，或者员工工资一直较高，否则，长期不涨工资，员工能持续工作。3、企业的员工，可根据劳动法和劳动合同法的相关规定，通过正常渠道进行必要的反映同，以争取企业从稳定员工的角度给予考虑。4、如果长期不给员工加工资，有可能会低于当地的最低工资标准，员工也可因此提出自己的正常诉求。总之，提出涨工资必须有理、有据地进行。

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在外地缴纳社保一个月，现在旷工离职，我想要回当地找工作，对我在当地缴纳社保有影响吗？

其实这三天的工资还是可以拿到的，去办离职手续，如果他们给你缴纳了社保。如果人力资源部收到信息及时，应该是还没交社保。社保停缴之后再续没什么影响。如果在外地交的社保也是可以转个人缴纳的养老部分钱款到当地社保的。这种情况你找工作的时候就可以直接省去在德邦的工作经验。不去办理，对你没什么影响。但对公司有一定风险。

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薪酬设计方案

薪酬设计方案主要由职位分析、职位评价、薪资调查、薪资定位、薪资结构设计等8项构成。职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，确保工资的公平性奠定基础。薪资调查：薪资调查的对象，最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、绩效工资。确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。薪酬设计的方法：首先，明确公司的总体薪酬策略；根据职位职责、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架。薪酬设计：固定工资+浮动工资，固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

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离职员工要求公司补发去年年终奖及第一季度绩效，怎么办？

年终奖是根据公司经营效益来的，公司有权决定是否发放年终奖，该员工可以在年终奖方案下来后和在职员工一样进行补发。

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