储备营业员以下这种情况怎样设计薪酬好

1、可在过渡时期设置特殊的薪酬政策，以激励零售店更多地吸收新员工，以增强新员工的实战性。2、如遇一味地强调营火额，排挤新员工，那企业如何发展。

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员工住院没请假，公司迟退员工合理吗？

HR需要先去了解，员工住院没请假，是指没按公司流程办妥请假手续，还是完全没提请假（电话/短信/邮件给主管）？如果只是未按公司流程办理，但实际已有联系过主管，那应该算人员已请假，是主管未尽职责，不能以此辞退员工。如果公司坚持要辞退，只要员工拿出已向主管汇报并请假的证据，公司属于无故解除劳动合同，要赔2N，不提前通知，还要加一个月代通知金。

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宽带薪酬适合什么样的企业？

适合有一定规模，固定工资占比较大的企业。

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社保局稽核公司社保，公司未按标准，是最低标准缴纳，如何应对？

1）一家生产型企业能做到按员工的实际工资缴纳社保，且还能生存下来，应该是很不错的企业了；2）社保稽核，关注点还是在于企业为员工的参保状况，只要企业给员工全员参保，对缴费基数问题，后面还是可以找社保稽核主管单位交涉处理的。

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工资如何计算

月标准计薪天数是21.75天，如某员工标准月薪为3000元，他的标准日薪为3000/21.75=137.93。病假工资=标准日薪x病假天数x60%，如长期休病假，注意病假期间月薪不得低于当地最低月工资标准。

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三期女员工不接受调岗，怎么处理？

可以解除劳动合同给予补偿金。员工调岗可以拒绝。深圳《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。是可以合法调岗的，其他地方不知道有没有相应的法条限制。

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人力资源体系搭建

建议1、公司成立时间才一年，规模50人。各项管理架构、制度体系、流程规范都不健全，当前做绩效考核未必合适。你要真正站在老板角度思考下，如今企业面临什么样的问题，企业要先生存下来，帮助企业解决一些实际的问题。另外如果老板确切提到降低人力资源成本，是不是感到人力成本过高，对于企业负担过重。到底是因为人员过多，还是人员没创造出价值呢？2、看得出你才刚入行HR，对人力资源管理无论知识与经验还欠缺。你需要多点学习，但更重要的是不宜主持做太大的变动，目前你还不能驾驭过大变革性动作。建议一步步来，先从基础做好，例如人员的招聘及时补充到位，新员工的培训工作开展起来，公司基本的人事管理制度与流程完善起来，对员工档案完善起来。员工的各项劳动关系相关手续完善起来。从小事开始着手，将这类事务性工作做好。3、帮助企业与帮助员工。帮助企业主要体现为规范上面所说的基本人事工作，降低或减免用工风险。招聘企业需要的人才，给新员工做基础性的企业制度与流程培训等。帮助员工则是给员工做好人事服务工作，福利活动、公司文化建设，培训成长等。再强调，目前你只需要人力资源规划看作以上工作计划即可。在实践中步步完善。

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直接上级对工作不上心怎么办？

建议找总经理反映该情况，有可能会让你直接负责A公司的行政管理工作。

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员工大量流失怎么办

离职原因问不出来真实情况，可能是员工担心还有工资未结算，建议员工离职并拿到离职前最后月薪资以后，可以私下与员工进行沟通交流，不要官方，以朋友聊天的形式进行。

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如何着手人事工作

可以从以下个方面处理：1、先梳理公司的现状，各类表单啊，规章制度有没有，最近的版本，整理好相应的文件；2、根据上面的梳理情况，建立公司最常用的制度和文件；3、把你的计划和老板沟通下，要得到他的认可，还有可以从他那里看到有没有需要补充的（一切配合公司业务需要）；4、关键一点，及时汇报你的工作中进度让老板知道。

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如何解决“外来和尚好念经”局面？

什么样的人，或者什么样的岗位才能从外面引进，是需要界定清楚的，毕竟人才招聘或者定薪都要充分考虑内部平衡的问题。否则不光内部人有意见，就是外来和尚是否能够一直念经下去也是问题。定位很关键。

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如何处理员工人在单位工作，但劳动关系在原单位

可以辞退。可以不支付补偿金。

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精神有问题的员工如何解除劳动合同？

这种情况建议尽早处理，先和员工及家属协商解除，协商一致，只付经济补偿金，即2个月的工资；实在谈不下来，按违法解除，付4个月的工资作为经济赔偿金。如果不及时处理，该员工继续在单位工作，或许公司今后会有更大的损失。

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工伤员工拒绝做伤残鉴定，社保费是否要一直交纳？

书面函告伤残鉴定的通知，告知不鉴定将不能进行后续处理。停止享受工伤待遇。到期后建议通知解除劳动合同，停止停工留薪待遇和社保缴纳。

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员工意外流产，劳动合同到期后延期何时可终止？

案例解析：一般情况下，女职工的孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束（孩子满一周岁之时）为准即可。但是现实生活中总是充满着未知数，如女职工可能会怀孕后终止妊娠或者生产后孩子不幸夭折等，这些情形我们都不愿看到，但是生活中它确实可能会发生，如案例中的情况。在这些情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节可能就不能发生，由此将直接导致《劳动合同法》第42条所规定的特殊情形灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。因此，案例中杨某的要求实际上没有法律依据的。为了防止出现约定不清、界定不明而导致劳资双方产生争议，建议在约定劳动合同期限时可以考虑使用“因出现如《劳动合同法》第42条规定的孕期、产期、哺乳期的法定情形，致使劳动合同无法终止，现将劳动合同续延至该法定情形结束”的描述，将期限分别覆盖三个不同的环节，以减少因理解偏差而产生的风险。但从人性化角度考虑，我们建议，如果女职工出现终止妊娠、婴儿夭折等情况时，企业应考虑员工的身体、精神健康状况，给予一段合理的过渡期。

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