人员成本占公司净利润的多少合适

不同性质的企业人员工资支出占利润比例不同，比如说金融公司，人员很少，但是利润会很高，但是制造业，人员很多，但是可能运营一年还亏损了。即使是同一公司，在企业的不同发展阶段，也需要有不同的薪金策略和利润追求。公司人员工资支出，与公司利润并不应该具有必然的关系（可以有一定影响），尤其是占比例。当然，如果公司利润可观，可以通过奖金的形式对员工做出奖励，具体多少合适，要看老板的胸怀。

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如何组织和开展新公司的装修工作

首先和部门经理沟通，看他的想法，然后联系一些装修公司出方案、预算，然后提报让领导选择。

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如何在一个小单位开展行政人事工作

1、对原有制度进行梳理，然后结合实际进行优化；2、完善人力资源及行政模块各流程并建立流程体系，形成书面文字，易于培训使用，本部门及员工培训用；3、开展新员工培训，建立新工入职跟进制度，及时了解新工动态，以确保新工的稳定性；4、多与各部门负责人沟通，日常各部门反应的事情争取及时处理及反馈；5、举动文体活动，丰富职工文化生活，用较少的钱办更大意义的事；6、建立反馈及会议工作内容跟进机制，确保会议内容能够及时落实，多向老板反馈，取得老板支持；7、提问题时一定要有解决方案；

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转正考核不合格人员可以辞退吗？企业要补偿吗？

试用期解除劳动合同需符合以下几点：第一，有明确的录用条件，且书面告知过员工。第二，员工不符合约定的录用条件。第三，用人单位可以证明员工不符合约定的录用条件。第四，在试用期内将具体的解除理由向员工说明。试用期解除劳动合同无需支付任何经济补偿金。

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30岁以后的职业生涯规划！

职业规划只是生涯规划的一部分，在你人生的职业部分，你想成为一个什么样的人，来丰满你的人生？目前你也经历了一些岗位，你能知道这些岗位的价值，也清楚你在这些岗位上都发挥了哪些价值，当你对自己有了清晰的认识后，知道自己擅长什么，喜欢什么，想要成长为什么，再去做。想要成为一个领域的专家或者是有很多职业经历的通才，都取决于在你踏入社会的这个10多年后，你追求的是职业的精进，还是愉悦的人生。没有好与坏，只是生活方式而已。

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公司部门职责说明书如何管理

先实际的了解每个岗位的的工作，或者让部门领导去做一份本部门人员的工作信息，参考一下。然后进行整理写出岗位职责说明书。

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部门人员编制

找各部门主管开会，总结各部门的岗位职责。然说绩效评估，看看员工的状态和业务能力。有数据就能看出问题，针对问题优化即可。

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刚毕业实习生是否一定要毕业证才能转正?

合法合理。没毕业证签的是实习协议，实习协议不受劳动法保护。五险一金分个人、公司部分，个人缴纳个人的部分，有疑问可以看工资条。

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求解答，关于劳动合同变更问题

用工主体没变就不需要重签，用工主体改变需要重新签。

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工作能力不胜任，如何不付补偿金解除合同？

以“不能胜任工作”解除劳动合同，需要有“培训或调整工作岗位”过程。培训或调整工作岗位之后，还不能胜任工作，才能解除劳动合同（不支付经济补偿金）。否则需要支付经济补偿金。

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hr部门员工维权

公司签的是试用期合同，过试用期未转正，可以仲裁二倍工资并补缴社保。

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如何合理合法辞退孕期女职工？

根据国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第四条明确规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。从这一规定来看，似乎一切在女职工“三期”内解除劳动合同的行为都是违法的。但实际上，有关法律并未作如此绝对的规定。《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违犯或严重失职时用人单位是可以单方解除合同的，“三期”内的女职工触犯这条规定，企业是可以辞退她的，并且不用作补偿。但辞退员工，企业负有举证责任，要有足够可信且合法合理的证据证明其严重违纪或严重失职才行，而往往这比较难有百分百的把握。因此，建议在面对女职工孕期问题上，企业不一定非要采取辞退的方式，可以采取以下三种方式，既可以使怀孕女职工满意，也可以减少公司的损失。1、放事假：孕期女职工，由于保胎的需要，有时候会主动要求不上班，但是要求保留劳动关系，以保留生育保险和产假利益，还有产假之后上班的权利。鉴于此，我们建议公司可以考虑与孕期女职工协商放事假的事宜，公司让孕期女职工在产假前回前休息保胎，不发工资，但是为其缴纳各种保险，同时承诺在产假期间实践生育津贴与产假工资的差额，产假之后可以回公司上班。这样做的话，对于女职工来说，便于保胎生育，对于企业来说，便于节省成本，和谐劳动关系。2、适当调岗：如果员工不同意事假，则可以与女职工协商适当调整工作岗位。将其从原来的工作岗位上，调整到一个不接触强烈的辐射的工作岗位，但是不降低员工的基本工资。这样做，便于公司全面安排工作，同时对女职工来说，也有保护作用。3、协商解除：如果员工抵触情绪比较大，公司也可以与其协商解除劳动关系。答应员工的合理请求，避免发生仲裁或者诉讼。

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公司管理混乱，如何解决。

1、刚开始很难有大的改变。2、熟悉了整体情况，制定改进方案。3、职位不是很高的情况下，一般只有建议权，具体决定权在领导。4、岗位职责不明，重新梳理岗位职责。明确汇报衔接的人员和上级。5、把大家离职的原因汇总，在月工作总结上面写明反映。

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A员工提出离职是否得到补偿

该理由不成立。只要企业赶紧把该交的社保补齐了，经济补偿金是非法要求。劳动合同法：第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：  （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；  （二）未及时足额支付劳动报酬的；  （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；  （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；  （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；  （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。以上，为劳动合同法中相关规定条款。2012年12月入职，2013年7月才开始购买社保，现2014年5月，想离职，如果为员工提出，只能要求企业为其补缴从入职到开始购买社保之间空档期社保。经济补偿金不会得到支持。

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集团因环保问题，部分工序需移至子公司，不去的员工需要赔偿么？

1-补偿问题，看公司怎么安排这些员工，继续聘用并在湖南设立分支机构就没有补偿。2-如果搬迁要求员工解除劳动关系，属于工作地点变更，双方无法协商一致的情况下，解除劳动合同，按要求补偿工资。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 

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