想在人事发展，有必要考会计证吗？

如果你的目的是从事人资方面的工作，考会计的目标你要记得是通过会计数据反应人力资源问题，为自己的以后的路走的更专业一些。而不是不知道需要干什么，只是考个证而已。本身对HR来讲，懂得用会计术语分析人力资源情况是很重要的优势

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面试时遇到的问题

对于面试，从面试者角度来看，不正面回答问题也是技巧之一。对于HR而言，遇到这种情况，其一，你要明确你问的问题是考察哪方面的。其二，针对你的出发点，你需要考量下，他为什么不正面回答。你可以选择换种方式继续问，也可以选择根据他们回答的内容再转到你的问题上，当然，你或许基于他的这个回答，你已经有了是否录取的答案了

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招聘IT人才时，完全不清楚他们的职责？

作为一个好的HR应该了解每个岗位的职责和作用才能招到合适的人才，你不需要懂得很深刻，至少知道那些代表什么或大概是做什么的，不懂的话去这些部门实习几个月，对你有好处

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关于建立人才库的问题

单纯的做好登记只是第一步，碰到认为能力和素质优秀，但是因为各方面原因不能来的候选人，更重要的记录他的特点，符合公司的地方，不能来的原因。另外需要不定期的维护关系，可以定期给对方发邮件或者QQ联系，了解对方现在的工作状况，从而进一步获取信息。电子表格是死的，想得到的内容必须填写充实，才有可能再次应用

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岗位胜任力如何评价

参考平衡积分卡中的四个维度指标，用于评价员工绩效是不错的。建议你不要针对个人做这种评估，因为在一个组织中，评价个人没有对比是毫无意义的。如果想做这类评定，就做一个完整方案，通过合理的设定评价指标来帮助员工改进工作方法，提升绩效。

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劳动合同签订问题

劳动合同跟员工协商一致是可以更改的。

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怎样应对应聘者

要结合招聘的岗位说明书，根据公司的需要选人，包括是否符合公司的企业文化、用人理念、岗位匹配度等，由你提前拟定几个问题来问对方。当然你也要了解公司能给与对方的待遇和对方对待遇、福利保障、个人需求等方面的问题是否匹配，如果对方要求高，你怎么能用你公司的优势让对方降低标准。总体来说应该是对方心里没底，你应该可以和用人部门一起面试，你负责一般性问题，用人部门负责专业性问题。

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谁能解释一下hrbp是什么意思？

HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HRBUSINESSPARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

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如何提高面试率

如果出现这种情况，候选人无外乎处于以下几点：1、忘了或者的确有其他重要事情，这个真的很常见，从根本上来讲是认为这个职位不重要。2、有多个面试，选择了去他家面试。3、投递时候盲投，实际对职位不感兴趣。4、招聘官让我不爽，懒得去。所以对症下药，我建议：1、招聘信息尽可能简洁，但直击重点，让应聘者清楚明了。2、招聘信息有特色，吸引求职者眼球。3、电话邀请中，对公司及职位作一定的介绍，观察应聘者反应，以作对策。同时要有电话面试环节，减少后续时间浪费，也让应聘者感到被重视。4、约定面试，要让应聘者回复确认，一般应聘者做出文字（短信、邮件、微信）确认后，去兑现承诺的比例会大幅提高。5、面试时间一般安排在通知后三天为宜，太近则仓促，太远则变数大。6、面试前一天发短信提醒。7、关键之关键，还是要梳理职位，确保职位本身及职位薪酬有吸引力。招聘是个专业活，更是个良心活。你对应聘者的态度很重要。

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创业公司如何开展人事工作

筹备中建议先招个人事，然后人事来做招聘业务员和建立公司制度的问题。已有人员在运作就找个人事给你规范制度和员工关系及公司架构，从人事的角度防范下潜在风险，补充人员就可以

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领导瞒着主管要招人

这个问题是老板管理不规范导致的。有一种聪明的老板是设置一个新岗位，用企业发展需要进行包装，打消目标员工的疑虑。当然这些工作都要做在前面。白白增加一个人怎么可能瞒得住。但事情都这样了，你尽快跟老板沟通，把新增职位尽快包装一番，结合公司实际想一个符合逻辑的理由。

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员工怀孕了，请问有产检假么？

怀孕第1—6个月，可享受1天假期，用于妊娠确认，申请生育指标，以及生产培训等。　　怀孕第6和第7个月，每个月可享受1天产检假期。·怀孕第8个月，可享受2天产检假期。　　怀孕9个月以上，可享受4天产检假期，但其中2天已包括在预产假中。

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明天要去面试人事专员，需要准备什么呢

主要还是要看面试时的面试官，每个面试官喜欢的问问题的方式不同，有的喜欢问专业问题，有的喜欢问现实中处理的棘手问题，如果你面试的是较为基础的人事岗位，可能会问一些经办的具体问题，虽然简单，但不知道根本没法回答，比如一些经办程序和时间等等，同时还要准备一些常规问题，如离职原因、职业规划、遇到的困难及处理方法、个人优缺点之类，准备充足，才能一击即中，然后才有考虑是否选择这家企业的资本，但以个人经验来说，面试时可以观察这家企业的整体氛围，了解一下企业文化，选择很重要，选择适合自己的。

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招聘有哪些法律风险要避免？

招聘目的是为招聘到合格的员工为我所用，其中主要防控的风险有以下几方面：1、与原公司没有解除劳动关系，有可能被原单位追究责任。2、与原单位有竞业限制协议，在有效期之内，单位工作会受到影响。3、有精神类或者与公司禁忌的传染性疾病。4、不胜任工作。5、女工怀孕被录用。6、录用被通缉的罪犯。

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如何提高面试率

筛选简历匹配度+电话邀约技巧+求职者求职心态等多因素影响，掌握你可以控制的，尽量影响你可以影响的.分析原因：简历量--简历符合量--电话面试简历量--到公司初试简历量--到公司复试简历量--录取简历量--入职简历量--转正简历量，当然简历量可转换为人数，不排除多岗位发布简历重复。

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