员工患重大疾病后， 要求来公司上班

1、该员工的医生的诊断意见是什么？是康复后可以上班还是不适合上班？重大疾病的医疗期在24个月后还可以延长的，具体看康复情况；2、如果医疗终结，建议先去劳动能力鉴定委员会做劳动能力鉴定，鉴定结果出来之后按照劳动部94年的文件处理；3、员工患病后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗，但是上班期间发生意外的话，如果认定是工伤，那么公司要承担，如果不是工伤，看具体情形根据责任确定，公司不承担是不合法的，4、劳动合同即将到期的问题，因为员工这个病情，休息应该比较适合他身体，所以从这个方面去跟员工谈谈，当然如果公司可以承担后续的风险，续签也没问题，如果公司要终止不续签，那就按法律法规操作，尽量减少矛盾、纠纷。

1211浏览1回复

女经理达到50岁退休年龄，但本人不愿意办理退休，如何是好？

休息多好，去做咨询管理也行。企业能雇到50岁不容易了，一般到40岁就各种排挤。

1384浏览2回复

请问实习协议必须签三方吗？

做为用人单位来说，尤其是民营企业，本没有配合教育机构完成教学认识实习的义务。如果实在想占用廉价劳动力，解决用人单位用工需要，那首先应把可能出现的风险问题做一个预想和防范。与学校、学生共同签订实习协议就是这样一个目的。

1046浏览1回复

业务外包后，人员的补偿金问题

如果不是一个集团公司内部分子公司之间操作，建议原用人单位与员工协商解除劳动合同，给予经济补偿。

956浏览1回复

招聘工作做得差

可能信息太少，应聘人员少，这样录取机率就小。找更多的适合条件的信息与简历。也通过更多的途径与方法：1、在各种渠道上发布招聘信息；2、参加地方的现场招聘会；3、组织公司人员给予介绍与推荐；4、联系朋友是否有介绍。5、另外招聘条件是否放宽？如不一定要本科学历。

949浏览1回复

公司离职的人数比招人的人数还快？怎么办？

分析离职原因。薪资问题，工作量问题，福利待遇问题，管理问题等，对症下药。如果工作量两个人或更多的工作集中在一个人身上，适当考虑加班补助或者其他补或者超出工作时间按照小时工计算等。这种临时性具备一定弹性的薪资补助。让员工感觉到干活多了挣得也多，这样能稳定一段时间。管理人员加上员工面谈的力度和深度。多方面了解员工现状也包括家庭现状，家庭有困难的适当提供帮助等，多重手段稳定现有的员工。分析招聘难点和招聘问题，了解同行业情况和薪资标准，及时进行调整。根据情况调整工资体系，和激励制度。

954浏览1回复

商场导购工伤赔付问题

如果认定为工伤的话费用由工伤保险基金支付，企业只要正常发工资即可。建议和商场方协商，给予适当的补偿

1086浏览1回复

工伤如何赔偿

走工伤申报申请，如果申报上就按工伤待遇，进行伤残鉴定等。不规范，始终都是隐患。

1033浏览1回复

单位给新员工只签订试用期劳动合同是否合法，这样操作单位有风险

有风险，不应该有试用期合同，试用期应该包含在劳动合同期限中，《劳动合同法》：第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

882浏览1回复

提离职但公司不放人

提前30日交书面申请，留下证据，30天之后走就可以，不给档案可以申请仲裁。如果公司还有什么违法的地方，一起仲裁。如果公司30天了没让员工走，那就干脆不走了，不再提主动离职的事情，看看公司有哪些违法的地方，直接再送一个解除劳动合同通知书，因为公司过错导致劳动关系终止，公司需要给予赔偿

899浏览1回复

将辞退文书寄到员工身份证上的户籍地址是否可行？

这种情况最好先跟他约谈，劝退，当然先看老板的态度，是否可以给予补偿金，协商解除合同。如果他跟你讲劳动法，你再跟他讲旷工开除。当然前提是你们公司制度制定程序合法，有公示，签字。

1091浏览1回复

调整岗位未果怎么办

不同意调岗，单位不能单方面调岗。如果企业由此而处罚你或者解除合同，你可以进行仲裁。可能公司是要逼你辞职，因此不要辞职。现在要以不变应万变，主动权在你手中，要合法维护自己的权益。

993浏览1回复

如何从管理者的角度出发，更好的搭建人力资源体系

根据公司现状拟定部门架构，人力资源六大模块为基础，然后拟定编制，再拟定职责，最后是流程。

1215浏览1回复

招聘渠道受限怎么办

如下：1、招聘渠道。价格上涨如果是必然趋势，你需要拿出数据和老板好好谈谈，如果因为招聘渠道受限，导致找不到人，出现的问题严重到什么程度，这些都需说明。一来是责任问题，二来也是据以力争。2、渠道选择。根据公司目前招人的特点和对象，选定符合要求层次的招聘网站和线下招聘渠道。其他招聘渠道可走备选。3、内部招聘。内部推荐其实是个不错的选择。想降低甚至杜绝拉帮结派，要做的是制度的完善，简单来说就是不是什么人都可以有资格推荐，同时也不是什么人都能被推荐。4、校园招聘。公司不愿意接受实习生的原因要弄清楚，是单纯的不接受，还是实习生的问题。如果是前者，需要做沟通，摆正思想；后者，就需要找准合适的学生群体。

1248浏览1回复

初接触招聘，感觉理想很丰满，现实很骨感，不知道如何提升效率。

招聘工作的本质是将合适的人安排到企业内合适的岗位上，从这个宗旨出发，就不难理解。作为招聘人员工作的首要内容是基于对企业的了解，尤其是基于此，对于招聘需求的理解，方可厘清工作的目标，因此要高效开展招聘工作通常需要做到以下几点：1、对于企业有深刻的认识。这里“企业”有两层意思：一是泛指任何企业，即管理学中定义的企业，认识的内容包括：企业生命周期、经营模式、组织架构、营销策略，这些通用管理类的知识与概念；另一层是指本企业，认识的内容包括：企业的产品、本企业的经营模式、本企业的组织架构、本企业的文化理念以及各部门的经理的行事风格。之所以建议对管理学中与“企业”相关的认识。一是为了提升招聘人员的认知，帮助招聘工作的新人了解到不同的企业都会存在一定的问题，理解企业从劳动力市场上招聘人员来从事本企业的某岗位，正是为了解决对应的问题，让招聘人员可以更好地适应于所在企业的环境。二是有了一定管理学概念后，可以使招聘人员给人更为专业的感觉，对于招聘工作的开展自然更为有利。之所以建议对所在企业有深入的认识，道理相信许多人都明白。既便于理解企业的招聘需求，又能在面试过程中更好地解答应聘者有关企业的问题。2、对于所负责招聘的岗位有深入的了解。如果招聘人员对于企业的所有岗位，即便并非自己所负责招聘的岗位都能有深入的认识，自然更好，在完善的企业体系架构的认知下，理解所负责的招聘需求，对于招聘工作的下一步开展有百利而无一害。为了更好地了解这些岗位，在进入公司的初期，自是少不了与各部门负责人与员工的交流和沟通，如果公司各岗位人员都非常忙碌，没有太多时间进行正式访谈或非正式交流，那么经常到各个部门转转，进行观察，也会对了解岗位有一定的帮助。当然，在这个过程中，与自己上司的沟通始终是重要的。一方面上司可以作为帮助你了解企业与岗位的领路人；另一方面让上司了解你在试用期间具体工作的动态，对你的工作可以放心，这都是需要与其定期沟通的原因。3、基于需求，拓展招聘渠道。确实，现如今，招聘难是HR不可避免的话题。常规的招聘渠道，几乎每一个招聘人员都知道，而使用的效果却大相径庭，差别就在于对需求的理解。在现代营销学中有一个“客户画像”的概念。有人说，没有“客户画像”，别谈精准营销。在这点上，招聘与营销非常相似。基于对于岗位的正确理解，对于所需合适人员的预测而进行“岗位画像”的描绘，或许可以帮助招聘人更好地发掘渠道，从而找到合适的候选人。带着一颗“猎头”的心做招聘，使自己不被已知所限，在所知中创新。以上3点，如果都能做好，相信你离一个优秀的招聘（新）人不远了。而且，先弄清一个问题：所谓气势是什么？领导想表达的是，你在邀约的时候没有自信，面试者一听电话就会有这种感觉：你都说的不清不白没什么自信，我如何相信这是一家好单位，值得我去发展？而自信，也就是气势（我更愿意叫气场），是哪来的？是从你对事物的熟悉程度中得来的。简单说就是，你还不是很清楚公司情况和岗位情况，所以你说不清，导致邀约没有底气。建议从如下几方面入手：1、了解公司和业务是最关键的。公司架构如何，组织分布如何，哪些业务，需要哪些人，特点又是什么。2、弄清楚自身所在公司的优势，组织好语言，让面试的一听，就眼睛发亮。3、针对电话邀约过程中面试者的提问，做总结，形成一种比较完善和固定的回答。4、不要指望主投简历，现在招聘的普遍情况是，除非是很有名气的公司，不然主投简历的都不咋地，合适的少之又少，基本都是靠主动邀约。所以请务必准备一套邀约话术。5、还有其他问题，就需要在招聘过程中来慢慢解决了，比如招聘渠道是否足够、是否合适等。

1222浏览1回复