短期兼职员工需要签订协议正常办理入离职手续？

建议签订劳务协议

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医疗保险中间断交会有什么影响

看各地社保局的规定，例如杭州地区是如果中断3个月，即使补缴上，也要6个月内不能享受医保，就是半年内自费看病。具体要问当地社保局。

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新入职的HR如何开展工作

新人入职第一要务永远是要了解公司的制度、人员关系、上任离职的原因、外部环境等等!然后融入团队，在原工作流程下开展工作，对不合理的或有待改善的可以部门讨论、上报，再做调整。

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新入职该如何循序渐进学习及做好工作？

个人观点，根据公司情况和个人能力，工作中急需的或下一步用得到的先学习，后续慢慢完善，形成体系。以此为原则，自己妥善安排，时间持续比较长。

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临时用工协议

临时工属于劳务关系，签几次协议都是劳务关系，跟签固定期限劳动合同没有关系。用工协议一般长的签一年，短的签几个月，具体看双方协商。

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人力资源部的编制

看人力资源业务量；技术型公司比较简单，2个人是够的，但是人员结构上有点问题，需要有一个HRM的角色，能够从整体上进行人力资源规划，管控人力资源事务流程及风险防范，各负其责互没有汇报关系，容易造成某些环节的问题。

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做了多年hr，没有更好的提升该如何走下去？

推荐你一本书看《逆向管理》，这本书主要讲的是先行动，后思考。这本书里有几个思维模式，你不能只做你应该做的事情，举个例子你有没有得到业务部门的赞赏和需求，你有没有只做你应该做的事情。提升是向外的，不是向内的，也就是说你只做好分内的工作不会有升迁的，要和高层领导保持更多的连接，未必就是拍马屁，你要让领导离不开你。何去何从不重要，重要的是你想清楚你未来的样子了没有？适不适合不是问自己，是要看你的路线和你打拼的资源。不要因为在一家企业遇到瓶颈就对自己的职业规划抱有怀疑的态度，多问问自己还有哪里不够好，然后就一直走下去。希望对你有帮助。

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新员工申请提前转正，怎么处理

可以考虑将试用期设置为六个月，但是薪资没有差别，或是第二个、第三个月开始按正式工资发放。一般部门领导给员工提出提前转正，肯定是因为员工的工作表现和个方面表现出色，不然部门领导也不好服众的。但是要与员工协商一致，否则涉嫌违法。试用期是用人单位和员工的互相考察期，千万不可以为用人单位提前转正，员工就一定会满意接受。

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调岗能否前试用合同

可以出具内部异动单，约定实习期。不合适的降职或返回原岗位。首先，在同一段劳动关系中，只能约定一次试用期；其次调岗的话也得员工协商之后进行调岗；再次，调岗之后员工不能胜任岗位应对其进行培训，仍不能胜任工作要拿出证据，比如员工确认的绩效考核结果等或者依照公司的规章制度。

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部门岗位职责说明书的重要性

部门及岗位职责说明书是一个组织对于一个岗位的定义和要求。是招聘员工的依据，是员工入职后明确自身职责要求及工作内容的依据，是后续对其进行考核评价的依据，更是确保科学分工的主要依据。对于部门负责人管理好本部门是必不可少的工具。

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试用员工转正未达到转正标准，公司想留任该如何做？

这种事情很奇葩，一般我们见到的都是达到要求了，不能转正的情况，估计是有一些不能为外人道也得原因吧，可以私信我，咱们具体聊一下

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员工出勤率，公司还要缴纳社保吗

这是两回事，社保还得缴的 除非开除了

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关于制造型企业人力成本控制

需要找财务的人员好好核算人工成本，还要找制造单元进行三定，就是定岗定编定员。如你所说，要收集相关资料和数据，先把公司的现状盘点清楚，最好能够获得老板的支持，做一个可行方案，成立一个工作小组，相关部门的负责人及代表都要参加，更多的工作在于沟通，既把成本省下来，又要维持目前经营运转。

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小型私人企业规定产假天数与地方规定产假天数不一致，怎么办？

用人单位所在地方的《人口与计划生育条例》中规定的产假时长具体是多少，用人单位必须按此规定时间执行，这是底限。

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解聘试用期员工

建议操作如下：1、企业不克扣员工任何福利，当然了，企业也不随便让员工“无理取闹”，维护企业应有的企业威信和形象。2、员工公然对人事总监泼热水，抢走入职资料并对财务总监造成人身威胁，已经严重处罚企业的内部管理条例，要依据该行为要给予员工一个书面的记过。就该行为，写一个书面的事情经过，并给当场的见证人签字确认，留作凭证。3、在签订劳动合同前，员工如提供虚假文凭，编造工作经验，隐瞒与前单位劳动关系等都是属于欺诈行为，而因为欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效的劳动合同。在实践过程中劳动者使用欺诈手段的居多。4、建议企业可以继续联系该员工的前两家企业，并让其协助出一个书面的证词，以证明该员工在前企业的工作岗位，岗位时间以及工作表现，已作存档。若员工仲裁也能提供一个书面的证词。5、这个事情，不应该妥协。应该公事公办，提前三天书面通知解除劳动合同，并注明解除的依据即可。6、该员工不管试用期表现如何，应该正常给员工发放工资。

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