员工升职机会不大,怎样设计薪酬呢(望大家指点）

基本工资不要涨了，加入浮动薪酬。

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请问薪酬75分位是指什么

崔老师底下有评论

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冰山胜任力模型是什么呀

就是胜任力素质模型

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员工工龄如何计算？

你要算一般工龄还是企业工龄？

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任职资格能力等级认证比例如何设计，有无模型

金字塔模型

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落地班绩效系统大课最后一节课内容中的绩效矩阵不太理解，实际怎么使用？

围观

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一家刚成立的公司，然后我们是做那个肿瘤基因检测的，就啥都没有，然后我原来也没有做过薪酬

一点点做，越前期越方便构建。

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怎样实现薪酬公平性？

内部公平，外部公平，业绩产出公平

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离职员工多休年假是否可以扣回

不可以扣回

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年度各部门奖金提取时，“存量奖金包与增量奖金包 ”提取比例如何制定科学合理？ 有无相应的方法论和工具

历史数据和薪酬测算就是很好的方法。通过历史数据，可以得出初步的存量业务奖金基数。新业务的奖金基数要比老业务奖金基数高一个层级，让大家关注新业务的增长。新业务的系数可以通过薪酬测算来进行预估，结合市场行情、业务增长预测、与原有的奖金包对比要有增加。 公司为了健康发展，肯定是需要不断有增量的，这个时候存量业务的奖金包需要逐步减少，增量业务的奖金包要增加，避免人员躺在老业务上吃老本，激励所有人员寻找和关注新的业务。让公司健康持续地成长。

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团队奖金包提取： 在年度各部门奖金提取时，“存量奖金包与增量奖金包 ”提取比例如何制定较科学合理？

关键就是要看你们公司设定的奖金包预算，以及你们公司业务发展阶段以及行业发展阶段的对比情况，能够起到推动公司发展目的的需求就可以，适合的就是合理的，但是一个基本原则就是增量奖金包相对要大一点，至少比存量奖金高 20%-30% 比较好

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ToC 、ToB型销售人员的如何激励？

一般ToC 、ToB型销售人员，也就是咱们常说的效率型和效能型销售人员，对于效率型销售人员重点关注过程；对于效能型销售人员要关注节点。效率型销售人员一般采用销售提成制，效能型销售人员一般是奖金制。 补充：还可以进行精神激励。

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什么叫打折系数、什么叫加速系数？

公司要长足发展的话，目光应该更多的关注在增量业务上，所以加速系数更多的激励增量业务。加速系数要＞1。考虑公司预算，关注点在增量业务上，那么奖励的系数就要放大，加速；存量业务的系数就要缩小，打折。 公司会出一个公司整体完成的系数，然后各业务部门这边完成的一个系数，然后再去乘以就是业绩。根据他完成的年初的目标和年底的目标，这边去来去核算的。然后再乘一个公司整体的系数，像今年公司整体的系数可能完成0.8，那公司在整体奖励这块的话，我们全部会乘以0.8，但是有的部门完成的业绩是超额的，那这块的话我们再去按超额的部分单独的去核算。 正常情况下，一般业绩自然上涨的比例可能在15%左右，存量要在去年业绩上浮一定比例，超过的部分就是增量；存量业绩的奖金系数根据公司实际情况。 比如说华为去年它的利润完成的是200万，如果你今年还完成去年那个200万，比如说奖金系数是0.05。奖金就是200万乘以0.05，我再给你打个八折；那么你今年超过200万，你完成了300万，剩下的这100万就是增量，我乘以0.05的奖金系数，再乘以1.2或1.5这种加速系数,今年比去年新增的利润，我会给你多提一部分，今年如果还完成去年200万的利润的话，奖金就只能再给打个八折，你不可能拿到去年奖金了。 补充问题：关于开放式奖金，这一年也没有设那个经营目标，也没有设那个绩效指标，然后现在年底了要给大家发那个绩效奖金，公司又不想百分百的发。那要是给他定绩效发放比例，有没有什么好的指标去应用？ 小范围内实行过，总额不变，发放方式做了变更，做了一些指标调整，平稳过度。 补充问题：产品研发团队用团队分享制。奖金包怎么来，一般有两部分：第一个有关项目本身的奖金就是产品研发，你当年研发不成功，设项目里程碑。达到这个里程碑，对项目进行（项目的成本、时间进度、质量等）绩效评分，计算项目进度奖金。达到那个关键里程碑了，项目的奖金包就等于项目进度奖金乘以绩效得分；第二个如果研发成功上市，会从上市两年之内的产品销售毛利里边给提取一定比例进行奖励。

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态度好，能力差点的员工，留用还是？

与主播进行沟通，了解他的特长和潜在优势，看看是否能够将这些优势与产品的销售点结合起来。 在他擅长的领域进行更深入的推广，可能会更加高效。

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落地班绩效系统大课4.4节第34~36分钟内容是学员常犯的一个错误，请问怎么理解？听不懂意思。

这部分内容重点是说不能层次抽出不同层次的指标，从战略主题可以提取公司层级的战略指标，部门职责成面提出部门级指标。战略主题如果通过措施分解到部门，这个时候再提取的指标就跟战略主题提出的指标有差异。

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