员工自动离职问题

  1、可能是企业的工资达不到他的要求；  2、企业的环境不适合他；   3、企业的文化不利于他的发展等。

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培训机构或讲师可以在哪里找到？

我们公司就是和杭州时代光华合作的，合作下来感觉还不错呢。

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招聘用哪个网站效果好呢？简历投递量少，该如何解决？

1、做事一定要坚持，要迎难而上；2、招聘是普遍难题，但是只要你努力，方法总比困难多。3、在招聘的问题上，可采用内部招聘与外部招聘相结合的形式进行，拓展更多的招聘点，以点带面的形式，提升招聘效果。内部招聘主要是采用员工推荐（熟人介绍）的方式，制定相应的招聘制度，规定推荐一位合格的任职者，将奖励多少钱的方式来激励员工多推荐（要考虑企业的支付能力和利润）。外部招聘，除了网络这一个渠道之外，应拓展其它的渠道 4、最重要的是要弄清楚，待招岗位的人员在社会上的活动范围，到相应的活动环境区域去结识或者做相应的宣传工作。

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人员招聘问题

建议：1、对所需岗位的了解。2、选择招聘渠道发布招聘信息，一定要详细描述你的招聘要求。3、筛选或者面试。4、招聘时间过长可以考虑内部培养，需要完善公司的人才梯队培养制度

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企业培训依据？

建议可根据：1、企业培训体系的建立2、企业员工培训体系

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如何建立一个完整的培训体系？

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企业内训激励制度

建议：1、公司高管、中层管理人员等对下辖部门及本部门人员开展的例行的分享、交流、培训；2、公司、部门召开的各类会议等活动；3、新出台制度的培训学习；4、试讲、其它非正式授课；5、若为公司专职岗位人员，属本职工作内容的教学，不享受讲师津贴。

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微小企业如何培训忠诚员工?

1、企业需要有确定的目标。2、企业目标分解到岗位和员工。3、员工探讨是否能将企业与员工目标调整一致，制定职业规划。

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普工培训时间安排怎样合理？

生产部有这样意见，可能有以下几点原因：1、人员紧张才会这么着急让人上岗，所以想想招聘渠道，有没有其它的方式招聘，在厂门口坐等很被动，多用些其它方法，把人员招上来，稳定了，会好些。2、培训没有效果，如果培训过和没有培训的人在岗上的差别很大，效率有很明显的改善，那生产主管自然愿意他们去培训。给培训效果做个评估，对培训方法、方式、进行一下调整，培训的有效时间是否过长等等。3、生产部主管培训意识不强，思想观念的转变很难，可以用培训效果的改善说话。4、培训的时间再灵活些，集中在每周五下午，时间有些死板，如果生产任务很多，时间可以调整一下，或者分散一些，每周下班后，或者中午午休时间，每天半个小时，或一个小时，不集中在某一时段。###既然明白不培训会出问题，那应该还是可以说服的，只是方式方法的问题。比如分批次培训等

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有关事假工资

1、不太合理。 2、如果想达到目的可以设置全勤奖，让全勤的员工拿到更多的奖励！

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人资主管太老实，请问该从哪方面提升

诚实守信是做人的基本原则，我感觉这不是人资主管老实不老实的问题！一家企业如果想做大做强，靠员工的无偿加班和欺骗是永远无法实现的！再这样下去的话，留人是小事，违法是大事！

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怎么建立研发岗位的培训考核机制

1、新人培训。2、岗位技能培训。3、转岗培训。4、继续教育培训。5、部门内部培训。6、员工自我培训。

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新厂区整体培训

1、按岗位，内部优秀员工培训，奖励内部传帮带的奖励机制；2、根据接受能力的不同来具体化的培训

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如何做好薪酬调研

1、面试谈薪调查法2、招聘信息料解法3、参考劳动力市场工资指导价4、郭旺薪酬数据与CPI涨幅结合法5、猎头了解法6、行业沙龙聚会。

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关于绩效工资

这个要参照绩效考核制度和公司的相关管理制度来确定！

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