关于招聘约见

针对如何招聘到合适的销售人员探讨如下： 一、招聘人员的前期准备。在招聘之前，需要根据公司的人员岗位设置，确定招聘的职位、人数、招聘内容等条件。一方面，是根据企业所处的行业，明确销售人员的基本任职条件。比如具有一定技术含量的行业，学历上需要一定的设置。但是，学历不是衡量一个销售人员的必要条件，因此不要设定的太过死板；第二：工作经验，是不是必须的。这个需要根据业务的形态和进程来确认，如果是市场开拓期，那么需要有工作经验和客户基础的销售来进行开拓；但是如果是阶梯培养阶段，那么更重要的还是选择没有工作经验但是有潜力的销售进行培养。第三：招聘人员的前期准备工作，一定要准备的细致全面。比如，任职要求，岗位描写要准确详实，信息发布渠道要准确并寻好价格；现场招聘要准备好物料；面试人员的登记表以及面试流程、结果反馈流程都要详细明确下来，这样才会给应聘人员一个专业的形象。  二、关于招聘渠道的选择。目前最有效的招聘渠道依次为：内部推荐、猎头招聘、网络招聘、校园招聘、报纸招聘、其他渠道招聘。从成本角度考虑，内部推荐是性价比最高的。在做内部推荐的时候，一方面是自己公司内部的人员推荐，另外一方面，是作为管理者外部资源的利用。其实每一个管理者，主要工作内容有一项就是寻找到合适的人。从同行中寻找，或者从适合的渠道猎取到合适的人才，是每日必做的工作；第二：猎头不适合小企业或者中低职位的招聘。网络招聘，三大招聘渠道，招聘费用逐年攀升，除了简历库还有点作用，其真实效果也不好。如果是自己培养学生，校园招聘是比较好的渠道。但是需要注意：1、和学校组织单位处好关系，抢占有利地位；2、门面的工作要做好。大学生社会经验比较少，容易以貌取单位；3、招聘展示上，要吸引眼球，具有煽动性，同时可以引入电脑投影，视频等宣传手段。 三、面试预约环节。目前企业在招聘过程中，往往是收集了很多的简历，但是面试到达率却很低。针对此事情，应该在电话预约过程中，遵循这样几点：1、电话中确认，是否会按时参加。2、同一时间点，至少预约两名以上的面试人，每半个小时面试一个批次。即使有不能来面试的，会减少面试官的时间，提高效率。3、让面试者重复面试地址、联系电话等信息。这样可以通过电话预约过程中，看出求职者是否用心。4、针对校园招聘，要明确可以签就业协议，实习和工作期间的待遇如何以及企业未来的发展前景。如果条件可以，尽可能在校园招聘当天进行面试。这样成功的把握会大。  四、销售人员到底看什么。在面试销售人员过程中，我们到底考核什么样因素，或者提问什么样的问题，才会获得想要的人才。销售一是看外表。当然，不是只是否漂亮帅气，要看的是这个人有没有斗志。这样的人往往眼神是明亮的，透彻的。第二是看表达。看看表达的时候逻辑思维是否清楚，描述问题是否清楚。第三是看是否有足够的企图心。要看这个人对自己有没有明确的职业规划，有没有对金钱和职位的渴望。如果连这样的抱负都没有，那是不适合做销售的。第四看个人成长经历，通常多孩子的家庭性格更好；吃过苦的孩子，要比不吃苦的孩子更有冲劲。第五看既往的工作经历。看看对工作的内容、流程、客户情况是否准确。  五、面试的后续工作。要给面试者一个专业的形象，规定的时间通知是否通过。即使没有录取的面试者，也要让其了解自己的公司，认为我们是一家负责任的公司。风水轮流转，谁知道自己没有录取的人将来是否再回成为同事或者客户呢？  六、面试者求职的时候，也是在面试你这个公司的。现在的求职是双向的，不再是单一的企业优势。那么，当有面试者到公司的时候，需要做的是公司的办公环境、员工的精神面貌，等候区的布置等。这些都会影响求职者最终下决定是否加入。  所以，做好招聘工作，需要细致耐心，并且注重求职者的感受。这样才会产生最好的效果。

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互谅网++时代你用什么招聘

可充分利用：QQ网、微博、微信、视频、网络电视等。

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集团5000人左右，年终每个岗位如何评优？

可以从营业额提升率着手

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求助：有没有好的图书销售培训知识呢？

第一、实际工作中，提升执行力应当重视以下两个方面：A：给自己工作定位，明确分工：不同的性格、不同的经历、不同的处事方式就会有不同的结果。B:行为的约束，以人为本：很重要的是一个规范制度的制定。正所谓没有规矩不成方圆，制度是不可缺少的。第二、主管人员的核心工作：1、目标管理；2、表格管理；3、运用好例会管理；4、运用好奖惩和监督机制 第三、团队凝聚力和营销气氛引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增强团队成员对团队的向心力，使工作事半功倍，形成良好愉悦的营销气氛，打造高效优秀的销售团队。

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流水线员工培训

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如何有效开展培训？

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培训计划怎么写？

时间、地点、课程名称、讲师、授课方式、学习目的（通过此次学习需要撑握哪些知识或技能）、考核方式。

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求助，如何寻求业务部门的配合，以及自身的学习和成长。

目前贵公司的培训基础还是很薄弱的。公司中高层对培训不重视。课件库不成体系而且内容少。没有专门的讲师队伍且数量少。但是从公司发展来看，在大规模招人的同时，中高层人员带的团队幅度越来越大，对于业务培训和管理技能培训的需求会越来越高。作为一名培训专员，要去寻求业务部门的配合，改变他们对培训的认识，做好人才培养，不是一件容易的事情。建议：1、平时多与业务部门沟通，熟悉业务，了解他们潜在的培训需求。2、抓一个业务的痛点，组织一次精品的培训课程，提升中高层对培训的关注度和认可度。以后以点带面逐渐铺开。3、学习最新的培训技术，例如行动学习，微课等，用学到的技术解决业务部门遇到的问题。

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对于无底薪的员工在营销性质的公司怎么做绩效比较合理

两个薪资方案如何进行统一的合并靠拢，找使用没有底薪方案的员工去谈，流程上走一个调整薪资结构的通知或会议，都签字确认。

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两班倒，每班12H，怎么算工资，如：请假、加班等情况。

1、企业必须严格按照劳动合同法的规定，每周工作不得超过44小时。2、如果超过就是违法的行为，必须纠正。3、12小时的工作，一般情况下不能仅仅以一班的计件工资来计算，要附加超过工作的时间并按加班费支付的工资。最好申请不定时和综合工时制，比较符合你们的行业特点。

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我们公司员工工作积极性不高，想制定青年员工激励计划，应...

建议是：1、在制度中明确晋升、鼓励自学进修、考取相关资质等，使青年员工看到希望；2、多组织一些培训活动，要针对青年员工的特点和不足，有针对性的开展，使员工看到这些活动能够提高自己的能力素质；3、可以组织其他形式的活动形式可以多种多样，如劳动竞赛、拓展训练、演讲、论坛等，增强企业凝聚力和加深企业文化的内涵。外地员工的问题，可以针对此类员工的特点增加一些福利，促进其融入，如春节提前放假、集中代购车票、提高住宿（如果有宿舍的话）条件或适当补助。

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公司目前正在薪酬体系设计，先要对岗位进行分类，请问岗位...

可按层级分：高级管理层（总监级以上）、经营管理层（经理级）高级专业层（主管级）、初级专业层（专员）、操作层、专业技术人员等，也可以按职能分支持、技术、业务等职能序列。

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请教：公司之前实行倒休制度，但是今年因为又开始实施绩效...

公司内部的奖励与福利、休假制度，只要不与法律规定的相抵触就没有问题。

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如何拆分工资进行风险规避

明确定义：工资总额指的是各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。其中包括计时工资﹑计件工资﹑与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。工资总额除按全部职工计算外，还要按各类人员分别计算。它是工资计划管理的一个重要指标，也是计算平均工资的依据。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

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责任制员工加班问题

法律规定只有休息日加班可以安排倒休，其他加班要付加班费，建议公司实行统一的工资制度。考察实际工作量，可以严格规定加班及调休。

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