如何确定公司新岗位的工资标准？

工资（薪酬）的确定要从内/外两个部分来进行。对内，做好岗位分析，形成岗位标准说明——即岗位说明书，依据岗位说明书对岗位进行评价，并制定出详细的岗位价值评估报告，针对岗位价值来制定合理的薪酬水平。对外，了解同行业竞争对手的薪酬水平、市场薪酬水平、物价指数、政府公布的工资指导线等来确定有竞争力的薪酬水平。再将内/外薪酬调研数据进行详细的分析，由此来确定本岗位的薪酬标准。定出岗位的差异，形成品牌部门的职等职级工资标准，再找领导确认沟通。

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法定假日算实际出勤天数吗？

从实际意义上讲：法定节假日不应纳入应出勤天数和实际出勤天数，但是法定节假日是要计薪的。这里的全勤天数就是实际工作日。

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薪酬绩效管理

要考虑；岗位特性、行业薪酬水平、工作时间、工作环境、承担责任风险大小等因素。

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加班工资问题

法律规定有人单位安排劳动者法定节假日工作的，按工资标准的300%支付工资，而不是额外支付300%的工资。

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工资条发放形式

建议发邮件。晒工资条在很多企业都是普遍的，要做好薪酬保密是长期的工作，短期内是看不到立杆风影的效果。首先对公司的薪酬核算政策进行宣导。从员工入职开始就进行培训。薪资工作人员对公司的定薪政策熟悉掌握对工资提出疑问做好相关解释。员工对自已的薪酬没有疑问了自然就不会去对比了。

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公司请假扣款问题

计薪天数以21.75比较合理。扣除少了，相当于给员工多支付了，主要风险是公司成本会增加。

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如何才能让老板同意员工涨薪资

做一次外部同类行业的薪酬调查，找出和公司规模相似的企业，根据岗位职责进行薪酬分析，对比本公司薪酬，做一份调整报告，递交老板，同时要有目前薪资给企业带来的利弊分析。

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薪酬绩效考核制度由按季考核变成按月考核给员工带来的损失

分析一下企业新的薪酬、绩效考核制度是否已被合法合理地通过；如果没有，那这一管理制度就是不规范的、合理的，必须纠正；企业千万不能以领导的一句话来代替管理制度，如果违反了劳动法律法规的，员工可以举报维权。

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啥是薪酬确认函？

相当于一个录用的录用通知书，列明岗位，主要职责，岗位工资，绩效工资，休假，社保，其他福利等，由对方签字确认。具体格式可在儒思实用资料里查找一些录用通知书的模板参考一下。

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前台招来没多久又走了，有什么好办法解决吗？

我非常赞同楼上通过离职面谈发现问题的做法，但是有些人非常不配合，遇到这种状况可以用产品经理深挖用户需求的方式进行。比如，您觉得前台这份工作能给您带来什么，这个东西对您来讲意味着什么等等，具体问法可从网上搜索一下。

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如何在招聘工作中寻找存在感？

这要看你什么职位了。专员，找到合适的人；高级专员，能够迅速匹配合适的人且半年内不离职；主管，能够辅助招聘经理建设招聘体系，执行招聘经理下达的任务；经理，能够准确把握公司的人才战略，并依此规划招聘项目，带领团队完成招聘任务，提升团队整体能力；总监，能够在公司人才发展战略方面提出合理有效建议，建设雇主品牌等。

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赔偿责任的标准？

贵公司的做法不合法不合理。赔偿责任是要有确凿的给企业造成损失的证据。

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讨要加班工资如何举证

不知道公司有没有打卡啊，打卡记录不就是很好的证明吗。不过很多公司要求加班，互联网公司尤其多，换家公司还是一样的。

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工资构成的必要元素有哪些？

劳动部《关于(劳动报酬)若干问题的意见》第53条规定：《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。你的做法缺点是不能完全将工资报酬与劳动的数量和质量挂钩。　　

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加班费怎么计算？

按国家规定来计算，或者将加班时数换算成调休什么的。

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