电话邀约的结束语

您这块有什么问题想要了解的吗，如果对方有简单解答一下，如果没有就说这样，我会把简历发给我们的有关部门负责人，有反馈之后我会跟您再次联系，确定面试时间

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关于住房公积金贷款的事

个人买房但没有公积金，一般直属亲属有公积金的，可以使用如夫妻双方，再如户口本上的亲属，其余一般都办理不了。具体是否操作建议咨询当地公积金管理中心。

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年度考核怎么做？

基本来说公司的月度考核都是形式化的东西，绩效部分不是特别过分那种都是满的，我觉得，现在的问题不是临阵磨枪绩效怎么搞，而是你以后该怎么建立一个完善的制度问题，你就年底即使采用360考核，一样，有的装老好人，有的随便一写，有的故意搞破坏，所以从根本上解决不了问题，我不清楚你们的KPI是否做到了细化和量化，如果只是单纯的行为性绩效考核你无论怎么搞意义都是不大的，我打个比方，比如销售部门，假如举个很简单的例子，这个月完成1万的业绩是5分的绩效，这个他完没完成账在那地方摆着，没完成怎么可能给他满分，但你要是写销售指标完成优秀，给个10分，这个有啥判断的依据，

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住房公积金企业自己管理违法吗？

这个简直就是在瞎搞，不但不合理，这就是违法违规操作，公积金管理必须由公积金管理处统一管理，这个时候可以代扣代缴，属于正常合法的操作，但不可以以任何公司和个人名义保管

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HR发展到今天，薪酬激励真的只有绩效吗？

没有最符合的，只有适合的，各种激励和绩效都是随着经济的发展而出现或创新来的，不要单一的看待它，从全局、整体的层面理解，可能单一的适合，也可能混合的适合，也可能融合一起的新的绩效模式适合，这需要根据单位的特点、性质等决断，也要经过一个磨合的过程，不断的完善、修订、规范，慢慢形成体系。

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公司辞退员工，怎么补偿，是补偿一个月工资，还是N+1？

这个问题是这样的，根据劳动合同法关于经济补偿的相关规定按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准的经济补偿；6个月以上不满一年的，按一年计算，不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。而关于月工资的规定是：在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，也就是说如果严格按照法律意义上来说你的工资要按照你现在实际发放的平均每月来计算，维权的话可以先有企业内部员工代表大会，工会等机构内部调节，如果没有协商一致可向当地劳动人事仲裁委员会提起劳动仲裁，但是要提供相关有利可靠的证据

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分割部分工资作为保密费的保密协议有有效吗?

保密事项是员工的责任，对涉密的东西负有保密义务，有没有保密费都得保密，至于保密费从哪里支出都没问题。竞限制是要付竞业限制费的，但一般都在竞业限制发生时支付。

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病假工资等

不合法，也不合理，可以有病假相关制度，但也要合法合规。具体的病假工资有具体的相关规定，可以根据法律法规的相关规定执行。

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人事专员很多情况和打杂一样

人事专员在一些体制不健全的公司里确实给人一种打杂的感觉，整天无所事事，即使身怀绝技，心怀大志也难以施展，无用武之地，但任何时候人事都不能放弃对自我的培养和自律。吾日三省吾身，你每天都要思考3个问题：1. 我想要往什么方向发展 2.我的目标需要哪些技能，仅仅就是人力的6大板块吗？3.我读过多少书，是不是我的知识已经充足了。就这三个问题如果时刻督促自己，你也不会有那个闲心认为自己是个打杂的。人力资源总监和专员的区别是什么（除了命确实硬，机会确实好，遇到贵人那种以外）——该喝茶的人在那忙事情，该忙事情的人在那喝茶；该有很多知识的人觉得自己无知，该觉得自己无知人认为自己很行。

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关于调岗问题

需要的，任何岗位的调整都涉及劳动关系或者劳动合同的条款一定程度的改变，劳动者有权了解岗位变动后享受的工作内容，工作环境，劳动报酬，工作时间，工作地点等一系列跟该岗位有关的详细信息，以免造成不必要的劳动纠纷

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指纹打卡机

一般通用的没有迟到字样的机器

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公司薪酬不公平怎么办

首先企业必须有明确的、规范的管理制度，包括薪酬制度。另外，相同的专业、技术能力，老员工的薪酬可适当提高。

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关于工资变化问题

工资的变动必须针对企业的管理制度中相关条款，通过职代会的形式进行讨论并形成最后的决议后确定。

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扣发工资问题

HR应该事先把相关的法律规定给总经理解释清楚，使其知晓利弊，企业的信誉和社会形象更重要。

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高温补贴发放

都可以，都要进工资总额的。我们公司是发消费卡+现金津贴的形式，高温下的操作人员另外还有高温慰问品，这是福利，不进工资总额。

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