奖金迟发且基数打了2.4折，该如何维权？

首先要确认你们的奖金是否写入了劳动合同，有没有支付标准，或者有其他公司的书面文件规定了奖金数额或者核算标准。如果有，拿相关证据，可以找公司协商。但是，如果没有这些东西，奖金一般属于企业的自主经营权，企业有权根据经营成果自主确认奖金数额和发放标准，法律无权干涉。其次你们想维权是否以离职为代价，如果可以离职，且有上面说的证据，可以以公司拖欠劳动报酬为由，投诉公司或者申请劳动仲裁，如果以拖欠劳动报酬为由单方与公司解除劳动合同，除补齐奖金外，可以主张经济补偿金。如果没有证据，也想继续干，和公司协商无果后，就好好工作吧

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公司取消补贴是否合规

提供食宿的承诺没有证据，不过，既然发放过相应补贴现在取消了，是否可以视为片面降低了员工待遇，可以咨询一下当地劳动监察部门，看他们有什么说法.

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年底发放提成，年度中辞退员工应该怎样补偿

就按照实际在职时间完成业务提成奖励，不需要考虑是否离职问题。

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公司制度中有规定员工主动辞职剩余假或年假均不给予计算是否违法

制度违法，无效。

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薪酬体系设计

岗位评估和薪酬设计建议第三方来执行。一是，第三方出具的岗位评估报告更客观，公司员工更能接受（人资部推行的话，有来回拉锯战的特点，第三方更容易推行下去，外来的和尚好念经）。二是，薪酬数据确实需要咨询公司的数据库支持，一般来说企业很难获取同行或者区域性的工资水平。三是，薪酬体系需要配套相应的绩效考核体系，咨询公司提供的kpi指标还是比较客观公正的，对人资部门来说也是一次学习培训的机会。咨询机构的话，这个很多，诸如北大纵横，正略钧策，华恒智信等等。前提是公司有足够的资金支持这个项目。

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年假不够要倒扣吗？

年假是当年事情，牵扯明年不合理

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休年休假的时间管理

如果有明文规定不能跨年休假，就折算休假天数，16.7.15-16.12.30之间休假即可。17年按制度享受全额年假天数休假，应在《离职管理规定》中规定离职前休假，防止工作无法交接而带来离职合法合规性的劳动纠纷问题。

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产假遇到法定节假日

按描述带薪休假类型“国家法定休假日不计入前产假规定的假期”，那么即法定假日与产假一并计算为带薪休假。在工资核算21.75中，由（365天-104天）÷12个月=21.75天，也没有计算法定假日工资。故4天法定节假日的工资单位需要补发

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员工生日福利有什么建议？

生日福利可以分为两大类，分别是物质奖励及精神奖励：物质奖励：（1）人民币，最直接的奖励，也是最受欢迎的奖励；（2）其他礼品，如在公司福利津贴范围内，可以采购些常用品进行搭配，如饭盒，雨伞，U盘、旅游门票等等；非物质奖励：与各大福利平台进行合作，可以发放一些优惠券给到员工，让其在平台上自行选择；其他福利：组织月度生日会、同事祝福贺卡等形式进行祝福

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孕期女员工休假问题

1、员工休假需要提供正规医院的诊断证明，确实有建议休息且符合公司规定则可以给予假期，如果没有相关证明公司是可以不给员工假期的，如果员工在未获得公司允许的情况下擅自不出勤则视为旷工，累计天数则可以视为严重违法公司制度按离职处理。2、假设员工的病假合理，那么公司也只需要参照该员工依法享有的医疗期，按照医疗期规定支付工资。3、如果员工病假不合理转而请事假，公司可以只要不违法（比如延长工作时间，加强劳动强调等），完全可以根据实际批准或者不批准，批准事假那么肯定是没有工资，事假有工资的单位哪里有我也去。4、协商为上策，安排分内工作，妊娠反应强烈的时候给予假期，双赢为上

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关于实习生实习工资要收税吗？

一般都按800上劳务

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新来的员工，入职3天要求离职，可以不用支付工资吗

只要入职了，工作一天也得发工资的

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一线操作工工资怎么设定相对合理？

用人单位用差异化薪酬待遇来激励员工，这是薪酬的基本功能。现在来看有两个主要问题：第一，基本工资设定不合理，没有达到最低工资标准。第二，计件工资过低，没有计发员工多完成工作的积极性

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关于避税提高公积金缴存金额问题

公司会有风险，如果公司也同意的话，操作方式可以用逆推按20000作为基数，把公司额外支付的直接从员工应发里减掉。这样可以最大化的减少公司的风险

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在产假期间社会保险的费用应该全额个人承担吗？

肯定是不合法的，休产假，公司也要发工资，公司可以向社保局申请生育津贴

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