孕妇员工试用期考核不过关能解聘吗？

应该没有问题的：劳动合同法第42条规定，女职工孕期、产期、哺乳期的，不得按第40条和第41条规定解除合同。但没有说不能按第36条和第39条规定解除。所以根据《劳动合同法》第三十九条（一）项规定，怀孕女工试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。因此解除合同，结清工资即可。

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如何做好财务部门工作监督

财务是保密部门，其他部门再插手监管不合适，是小公司也不会专门成立审计，谈不上监督财务，只能说跟踪绩效，比如报表提交准时与否，数字准确率等。

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如何对后勤人员做绩效考核

行政后勤人员的考核，因为工作太过琐碎，且大多无法量化，所以可从以下几个方面考核：1、定性方面  工作态度  沟通协调能力  应急处理能力  及时性2、定量方面  成本控制  差错数或被投诉数  临时性重要工作的完成度  

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电商行业美工的绩效问题

建议挂钩停留时间和人均浏览量，最多再挂钩个跳失率，但是不建议和店铺整体业绩挂钩。三个美工应该是有个主管或者主美工吧，可以一个人主美工挂钩绩效，为了激励，另外两个设置固定的绩效奖金。美工虽然很重要，但是相对于运营来说，他们更多是个执行层面上的工作。

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刚到公司上班，公司要求制订绩效考核制度，从何入手

需要先看公司及部门的年度工作目标，做个简单的业绩考核。也就是层层分解目标，按时间段分解目标，再根据完成度来考核。

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IT行业培训体系建设及外训拍寻机构

所有的培训体系建设特点都是一样的，围绕着企业的战略设定。若是说练为战，不为看。不要做一些华而不实的培训，既浪费了时间，也浪费了信任。IT的培训体系偏互动，因知识型员工的产出更多的是要看其的思考深度与广度。选择机构1、名气2、老师3、契合度4、重视度

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公司的战略目标是谁定的？

因人而定。看总经理的思维方式。有些公司会邀请高层一起制定，还有些公司老板一人直接搞定；股份制公司一般是股东高层一起商议决定。

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如何制定适合公司的绩效考核方案？

绩效考核设计诸多方面，需要开展大量的工作，如果没有专业知识，自己对绩效考核没有一个清晰的了解，恐怕是制定不出来。可以多去网上学习，一般一个公司的绩效方案，不是一个刚入行的人事专员就能搞定的。

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部门人员较少，怎么用强制分布

可以把部门人数实在太少，但性质类似部门人员合并进行强制分布

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离职后上季度绩效奖金还发放吗？

季度兑现发放的，还是得给员工的

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如何调动人事部员工工作积极性

工作的积极性的提升方案至少要有2个方面的规划：1.如果是薪酬激励，可以用绩效考核方式，根据公司发展阶段设定岗位的KPI或MOB什么的指标，表现好的绩效加分，发钱；2.精神层面的激励，也是不可少的，大体对人事部员工的心理需求有个数，如果大家比较年轻，好学上进，那就可以组织组织内外部的学习；如果大家求稳定，讲究工作氛围，那就聚聚餐，组织活动什么的。

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有关加班的问题

一般是周末加班才调休，若平时加班频繁当然会出现你这种情况，建议调整

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绩效标准高和低如何平衡

结合同比环比数据检查该考核指标值设置及是否合理，及是否有存在什么客观因素导致次品高，若存在不合理性则调整指标值，弱合理则按原计划考核。

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员工入职多久，才要参加年终绩效考核

有必要。过了试用期就参加正式员工考核，设置考核指标，否则容易出现空挡期没有目标地在工作，还是需设置考核目标。

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员工与企业签署的经济责任书能起到多大作用

首先，说仲裁委的裁决不一定是最终标准，即使法院一审判决，二审还可能改判哪，所以，不能以本案的仲裁裁决作为最终标准。其次，仲裁、诉讼是非常专业的工作，客观事实不一定就是法律认可事实，他有诉讼策略、举证规则、证据证明问题和证明力的问题，还有诸多程序性要求，比如公司单方解除劳动关系，不仅需要实质合法，还需要程序合法。第三，你们绩效考核的合理性问题，比如说因为绩效考核而产生的末尾淘汰，就是不被法律所认可的，所以，考核基准是否合理，也是影响本案裁决的因素。第四，你们公司制度的合法性问题，涉及员工切身利益的制度需要履行民主程序，你们是否履行了？是否公示了？劳动合同涉及薪金如何约定的？等等，这些因素也可能影响裁决结果。绩效考核是企业的自主经营权，只要符合一定程序，并具有合理性，仲裁和法院不应当裁决企业输，如果法律一味的为了维持稳定而偏离法律保护员工，当企业不能生存了，会是更多的员工受到伤害。

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