软件企业如何有针对性和有效的做绩效考核

软件型企业的绩效考核可以采取项目管理的方式就是根据项目的执行情况进行考核可以分为三个维度：一是针对辅助性质的人员，可以针对针对其配合情况、服务质量和工作效率进行360度考核二是针对项目执行人员，可以根据项目的计划达成情况、项目的达成质量及项目的配合度进行考核；三是针对主管人员，根据项目的验收情况进行考核

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无法推进绩效考核怎么办？

绩效考核无法推进最终都会因为一些中高层的老员工不作为而搁置，产生这样的问题主要还是在KPI设计不够量化客观，建议用MBO配合KPI来做。提问建议如下：1、获得大老板支持，这个看描述已经解决了，在公司推行任何方案必须有老板支持；2、召开部门主管会议，沟通绩效考核方案，最好老板也在场（部门主管也要参与考核，部门员工考核结果如何直接影响部门主管考核结果，绩效考核方案不能是人事部单个部门编制的，必须有业务部门的意见认可，需要培训部门主管如何科学的进行绩效考核）；3、召开全员大会，宣布绩效考核注意事项，必要请老板和各主管表态；4、推行过程中做好绩效沟通反馈并完善方案

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绩效面谈中人资的职责？

hr在绩效面谈方面做的可以有:1.给面谈人员提供足够的支持，如怎么做绩效面谈，提供被面谈人员近期相应绩效指标分析结果；2.收集保存面谈者与被面谈者签字的绩效面谈表，绩效面谈表包括你说的，不足和改进措施；3.下个考核周期过程中跟踪改进措施执行情况，hr不跟进可能这个改进措施会不了了之，不排除优秀的管理者；4.监控连续考核结果不理想的员工，如主管没对其进行绩效面谈，hr可给出面谈建议。

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给业绩部门订奖惩措施，不知道怎么写合适

第一，关于扣除工资，法律有明确规定，不能随意克扣员工工资，可以更改为对应的绩效工资为多少，而不是克扣多少；第二，对于不能胜任工作岗位的调岗，是需要双方协商一致进行处理，而不是视为自动离职，有用工风险；第三，试用期只能规定一次，没有延长的说法。调岗需要协商，企业单方面要求违法。提前额外罚款也属于违法。试用期约定如果超出劳动合同期限可以约定的期限违法。

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业务员评估方案设计

业务员考核的无非就是过程和结果，注重结果，但是试用期的业务员应该是注重过程，简单说说自己想法：1、产品熟悉，这个新人必须掌握；2、每天的电话量或者联系客户数，意向客户数；3、工作态度；4、业绩。

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物流企业如何进行绩效考核

核心问题还是绩效考核和工资的差异。首先需要明确哪些工作和岗位是必须盯班的。盯班的员工实行基本工资+计件工资+日常表现考核工资，基本工资就是不能迟到早退脱岗，计件工资可以根据单子来，比如录单开单，一单给多少钱，日常表现考核工资没什么，就是你认为表现好就给点，犯错了就扣点；不盯班的（也没有管理类事项的）实行计件工资+日常表现考核工资，装车的装一车多钱，卸车的一件多钱，或一吨多钱，送货的多钱，提货的多钱，反正干什么活拿什么钱，只要活干完干漂亮，人在哪里就别管了，打电话不通，耽误活或干私活的，罚钱。当然，需要核算总的计件工资占公司业务利润的百分比，总占比不能高，想多拿钱就得多干活。一是定个考勤制度，按大致时间确定个上班下班时间，在超过时间的给予一定的加班费用。二是考核。不知道你说的是绩效考核，还是就是对迟到早退的进行罚款。如果是后者，就定个什么时间段的罚款多少，这个罚款拿来给大家改善生活，或唱歌什么的进行团队生活，千万别做成收入了。如果是前者，则根据岗位职责的不同进行目标设定

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软件开发人员绩效怎么制定？

软件开发人员建议采用结果考核，不建议使用过程考核。比如可以设定一个阶段目标，达成了给多少绩效

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如何做绩效

根据各部门职责，可以分列出今年必须达到的目标作为公司绩校目标。根据公司目标，来分派给各部门，作为部门目标。部门目标的达成与各岗位的职责相关，为此来设定个人的绩校目标。并根据相应的目标达成情况，给予一定的绩效工资。

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临近年底招聘暂停，公司用租赁会议室作为绩效考核，公平吗？

如果金额不大的话，问题不大。当然，严格意义上来说企业这么做肯定不合理。但是站在老板的角度，你们这个月毕竟没有多少任务，给你安排点其他的活，也不是重活，相当于销售工作了。如果完成了，绩效还是给你。如果完不成，那你这个月就真的什么贡献都没有，扣掉绩效也有没问题。

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软件开发人员绩效考核怎么制定？

产品开发周期，产品转化率，产品开发成本，产品测试错误率。建议可以季度考核或者以一个产品开发作为项目来考核。1.梳理研发人员的工作内容及工作流程。我不是很懂这个研发人员的工作内容哈，他们应该是按照一个研发程序或者一个项目算结束一项工作吗，这个不太清楚。2.提取技术部软件开发人员的绩效关键指标。3.形成可量化的考核表，然后和部门负责人讨论，经过至少两轮讨论。4.之后并分层随机抽取几名员工作为测试对象，并将他们的测试结果反馈，然后再修改考核表。5.形成最终版的考核表下发进行绩效考核。

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副总和总经理绩效要怎么设计方案

首先应该明白总经理，副总经理具体做什么工作，也就是他们的工作内容。如：副总，是否具体负责某些业务，有的话根据该业务目标分阶段来定。如果没有具体业务，只是领导某些部门，那么将那些部门的目标完成额度作为副总目标。总经理，没有具体负责的部门或业务，则将公司的目标必须完成度作为目标。想要复杂的话：那么就要根据企业的管理上台阶目标，业务开拓指标，利润指标等来进行相应的岗位职责来进行确定。

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生产型中小企业绩效考核

1、以项目奖金的形式激励，加班费包含在奖金中，不另计加班费；2、项目奖金的多少，由项目考核来决定；3、项目考核指标可以设项目进度、产品质量、客户满意度等维度进行对新产品研发保质保量保时的约束；4、而考核指标均需量化、标准，考核有理有据。

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领导要重新搭建绩效考评体系，我该如何着手呢？

1、先进行工作分析，每个部门不同的岗位进行分析，所做的工作内容列出来。2、对工作内容进行概括，看看那些可以量化的，直接量化，例如销售，销售额，销售量，有效客户量等都可以。3、不能直接量化的，进行间接量，或者等量量化：不知你是什么企业，举个服装的例子：衣服车版，车1件，要5小时，改领要1小时，改袖要2小时，如果她车1件，改2个领，3个袖子，她一天的工作量为1+1*2/5+2*3/5=2.4件。4、不能量化的，例如工作态度、配合度等，这些设定一个标准5、然后根据岗位的要求设置比重。6、把各个岗位的考核标准住出来。7、在把各个岗位融入一个绩效考核体系，就完事了。  说起来简单，做起来挺费脑的。首先，我们要明确考核的目标是什么？包括各个部门的目标是什么？再分解到各个岗位的目标是什么？其次，我们可以把指标划为定性和定量两块。定量至少占比60%，以保证考核的公正性。然后与各部门负责人反复沟通，我们部门的职责是什么？我们需要达成什么？怎么样保证达成？各岗位员工需要作什么？比如，我们销售部门销售额要完成100万，5个业务员，一人完成20万就可以达成。再次，数据该如何去收集？我们要归结各数据口。比如销售额以回款额为准，或以发货单为准等等。

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文交所各部门的绩效如何制定

文交所有哪些部门呢？业务部、托管部、仓管、策划部等，还有呢？根据岗位说明书的工作内容来定。例如业务部，业务员要求开几个户等等。文交所目前还是比较混乱的局面，可以参考一些原油、期货、基金公司的绩效，他们都有共通之处。

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绩效考核只能是打分吗？

KPI、360、平衡计分卡、强制分布等都可以，绩效这东西必须看你们领导的意见，领导要好好做，你就往严格了做，领导怕麻烦，你就往简单做。绩效分很多种考核方法，例如360考评。

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