关于大学生的招聘

校园贴吧、实习僧等网站发布信息，或者跟学校的就业指导中心老师联系，针对性的招聘

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在线急等，作息问题

建议：1、就针对此问题，做一个透明的问卷调查，试着征求员工意见。（但不用告知员工，领导就是想调回双休）2、问卷调查的结果，要采取不记名投票。(HR就只要公布投票的结果，票多票少还是HR掌握）3、依据投票结果以及员工的实际反应情况，公司拟定文件，进行公布改革。备注：进行宣导，全员公示和民主流程，做到相对公平，

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【策划办一场简历制作培训】

这个培训可以用工作坊的形式，以实操案例为主。暖场就像单口相声一样，学会抛包袱，第一个包袱就是头脑风暴，简历写哪些内容，面试官会最直观看到你的信息，对你产生兴趣，用活动的形式展开培训，用教练式的方式开展培训，你的培训就会一直活跃.

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签订培训服务协议相关操作问题

一般这种培训的培训费，在开始培训之前都是可以确定的，另外，如果是外地脱产培训，公司承担差旅费和食宿费的话，也可以协商一并计算为培训费.

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制造业中层干部绩效考核如何制定

责令人力资源部与财务部在征求各中层干部的基础上制定一下合适的绩效考核方案。建议简单化处理，对公司经营核心指标考核指标做一些简单的考核标准，考核结果和薪资挂钩即可，不建议弄太复杂的。可以考虑在现有的薪酬基础上根据岗位情况拿出20%-40%的薪酬变成绩效奖金。以任务完成量+其他重要指标作为考核。

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绩效推行问题

行政人事部既然只能管辖到公司，又管不到厂区、工程部，那还管厂区和工程部的绩效做什么？非管不可的话，就明确自己的定位。实在不想介入或不能介入的话，行政人事部对厂区和工程部的绩效管理工作只做指导和评价，不负责推行；初步介入或表面介入的话，那就和厂区、工程部一起出绩效管理制度，行政人事部只要数据，但不对数据的真实性负责。

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怎样去指定绩效

先把岗位说明书完善好，再提岗位关键任务，为什么考核？考核不等于管理，请按照实际情况进行操作，而不是别人做我也做。先分析一下目前公司适不适合做绩效考核，再做下一步的打算。不满足条件就不适合做绩效，比如：1.公司的人员用手指都嗯数得过来；2.管理体系是否完善；3.人员是否足够稳定；4.薪酬福利机制是否健全等。这些都是要考虑的。

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薪酬及人员评价

以结果为导向，细化奖励制度，细化绩效考核制度。

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年度平均人数计算

年度平均人数可以从三月份开始计算，3月4月……8月每个月的人数相加然后除以6。

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新手怎么实施工资，绩效考核？

首先都分清楚公司都有哪些类型的人员，然后根据这些类型人员的岗位职责再来做绩效，然后这个绩效考核最终是需要考核哪些方面。

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绩效有效性分析

建议做绩效考核数据分析，也就是1、统计得分数据，以表格和柱状图形式表现出来；2、通过以上数据分析，编写意见（各种因素集合）；3、提出修正建议。最好以3期以上数据分析，这样更加清晰也更有说服力。

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电器商城售后客服的关键考核指标

1、企业现阶段关注什么就去考核什么2、如果企业关注投诉问题，就考核投诉率，关注回访就考核回访及时率，关注客户体验可以考核满意度等3、还可以根据岗位说明书，部门间横向协作来确定关键事件4、考核指标制定要遵从SMART原则5、制定考核指标一定要通过部门负责人一起制定

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如何制定销售人员的绩效考核问题

可以将销售量的来源分开2个考核指标标准吗？就是销售来源是公司提供的那一部分指标标准高一些，而销售来源是自己开发的一部分指标标准低一些。建议增加与新开发的客户相关的绩效指标，占比根据公司情况判断。

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如何对公司聘请的管理咨询顾问老师进行考核？

首先需要清除，请他来的目的，想达到什么效果。采取同期成绩比对的办法，采取剔出员工个人努力的增长，再来核定该老师带来的高效管理所带来的增长率，按照聘请顾问时拟让他的高效管理所就带来的增长率来进行核算。

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如何提高人效

车间分配工作任务，车间之间产生“竞争”，高效（时间控制、质量控制）完成工作的给予物质和精神奖励，直接奖金，或者车间聚会等等。这样车间车间的工作就会有动力，具体实施要考虑成本，另外需要合理安排“时间和量”。根据公司情况确定。车间内按照一定期限去选择优秀员工，务必做到公平公正。比如公开选拔以及领导考核去确定，并给予相应荣誉和奖励。为控制成本和加强效果，可以不断调整奖品的种类，也可以增加奖品种类，在心理学上，更加具有冲击力和吸引力，也会更有期望和动力。

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