关系写标书员工的薪酬设计

研究生毕业的工资才三千吗。。。坐标哪里呀？

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员工想比公司标准多交公积金行吗？

不行，因为公积金规定是个人和企业扣款部门是一样的，意味着个人缴纳多少，单位就要缴纳多少，如果个人缴纳的公积金多，意味着公司将付出同样的缴纳金额，增加了用工成本。

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电子商务公司网店运营的绩效和提成怎么设计？

如果真的需要有激励性的话，首先你要先知道每个岗位的实际工作到底是什么？里面涉及哪些参数，哪些是重点，哪些是辅助，哪些对公司盈利有直接影响，哪些是长远发展所必备的，可以通过制定岗位说明书来明确这些信息，然后将绩效和提成与这些内容挂钩，按比例分配点数，然后高层协商，部分人员试运行，你们公司只有10个人左右，应该开展起来比较容易的，只要大家配合，花个两天时间与各岗位人员详细沟通，很容易就出来了。

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关于公积金扣款问题

住房补贴本身就是公司福利，久而久之员工就以为是自己必须或一定能得到的啦？真的是这样吗？其实这补贴还是属于公司，公司愿不愿，或者再给不给，怎么给，都是有决定权的。

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因公司性质员工离职要压整月工资跳月发

离职证明应当在办理离职时就开给员工啊，而且薪资结算也是在离职当日结算或者和下个月发工资时间一起发，你们这个属于无故克扣员工薪资，他可以去申请仲裁的。签署协议也没有用，违法协议没有法律效应

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绩效考核备用金问题

肯定不合理。你的合同肯定有薪酬那一项，每月几号发放。如果不足额发就是违反合同法.如果调整基本工资，需要与员工协商签字，员工同意后才可实行

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海氏职位评价法指导图表三个分数取值的规则是什么？

三个分值是对一个岗位评分的细微调整，理论上是在打分的时候要统一取值（比如都选最上面的分值或都选中间的分值）

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9月有一天中秋假，算工资时工时是按21天算还是22天？

22天，劳动法第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

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如何制定合理的薪酬绩效体系

技工，订单即产量不定，生产周期长，无法计件只能核算工时？建议你们做一下单位产量的工时定额。就是说生产一台产品在件全部都是齐的时候，全都是熟练工人，到底需要多少工时？也就是以时间来折算价值，标准工时制。有了标准，再将产品进行分阶段定性，既完成哪个部件，或哪个总成需要多少时间，都需要一步步的明确，这样来进行绩效的设定。

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病假工资计算

病假工资按规定只要不低于当地最低工资的80%就合法，具体发放标准由公司自行制定。

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现有工资分出一部分做绩效

分一部分固定工资当绩效，员工认为是变相克扣工资，这样绩效难以推动，反而会抑制积极性。不如把减法，算成加法，员工分出一小部分，公司分一小部分，正常表现的，还是原来工资，只有增加业绩的才加额外工资；表现差的，扣掉员工那一部分工资。

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求教薪酬体系相关问题

薪酬体系是非常复杂和系统的，我只提几点零散的建议：一、关键性的指标1、底薪总额+提成总额=工资总额。  既然要动两个工资部分，就要对底薪总额、提成总额、工资总额有个准确的数据。可以选取业务正常的三个月，进行工资数据统计。2、销售总额与单人销售额。  销售总额也取工资总额相对应的三个月的数。单人销售额是为了通过控制定员来控制底薪总额。3、底薪总额、提成总额、工资总额占销售总额的各自百分比。   为了达到节约成本的目的，就得使工资总额占比下降；为了实行无责底薪，就得降低底薪总额占比，提高提成总额占比。4、销售组长的绩效应重点考虑单人销售额的增长，因为要想公司和员工都获利，在薪酬体系既定的前提下，只有提高单人销售额。  仅供参考！

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社保外包需要注意什么

其实就是现在有很多劳务公司在做这个事情，你需要注意的是：一、究竟有没有资格承包你的五险，也就看他的公司经营范围。二、购买的时间是否及时，也就是看合同签定的购买时间规定。三、看出现工伤意外等事情时的赔付。有的是需要单独付费的，有的还由各人去认证。四、承包费用。也就是挂靠费用。五、看人员的增减问题，替代问题。

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怎么提涨工资的事

1、说明你的涨薪理由。是行业高于你的现状，还是由于你的工作内容增多，还是由于你现在的技能提升贡献增多？2、如果只是企业的规定半年普调，那就等待调薪。如果只是招聘的时候，领导说的，那就看公司是否有那样的规定，还是只是领导个人的说法。如果只是个人的说法，那就和面试的人谈，看他有没有办法。

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企业产假工资如何计发？

员工在产假期间，如果没有参加生育保险，那么就按以前是怎么发的工资，按项目不变全发。但期间的某些如餐补等可以不发，如果参加了生育保险：一是已先行申报，已在领取生育津贴。那么，就直接不再造该人工资！二是生育后再申报，还没有领取的，就按以前的计发。再生育津贴申报后，有多余的返给员工，没有多余就直接入公司帐，多余的员工不再退。

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