组织公司年会

1、征求领导的意见。很多以业务为主的公司是不希望这些活动安排去影响到整个公司的业绩的。2、跟各部门负责人沟通，软硬兼施，给出具体的节目要求（数量）；3、公司内总有些活跃分子，去加强动员。如果可以的话，给节目类适当的设置一些奖励，或者是纪念品，增强员工动力

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职业生涯规划

我是人力资源专业的教师，咱们可以私聊一下，就不在评论区说了

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老板规避责任故意不签工资表，应如何解决？

老板太天真了，低估了税务的智商，再说，不管签字与否，补交税款的事情他也跑不了的

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对员工的请假该如何把控？

可以把球踢给部门经理，你的部门人请假，只要不超出公司规定，部门经理批了人事就批。年底是冲任务的高峰，部门经理觉得给员工批了假，任务能完成就行就会批的

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如何制定管理干部全年职责考评机制

业务部门直接看业绩就好，职能部门由高管评价，可采用述职、打分的方式进行

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第一次接触人事行业，该学习哪些呢？

薪酬、社保、公积金的计算很重要，这个不能出错，另外，Excel的高级应用也很重要，可以大大提升你的效率

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如何提前知晓员工离职动态？

招聘高峰期频繁请病假、事假，回来后穿得非常正式，多半就是去面试了

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企业如何才能留着人

内部薪酬上涨和职位晋升一般都会低于外部，比如你现在是经理，换个工作就可能会是总监了，只要不出现大规模离职就好。

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弹性工时制属于标准工时制吗 ？

每天八个小时，一周40小时，都在标准工时范围内，不需要进行申请的

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“日资企业式”的考勤制度

考勤实行的时候要每个人签字通过、各部门负责人提意见反复修改，确认。最后还要公示出来。每一步都要存档，新员工入职也要对这个进行培训或者让他看完签字。如果每个人都签字通过或是有其他证据证明他们认可这个考勤制度的话，应该是没有问题的。如果没有的话，就是制定的时候有问题，从流程上重新弥补。否则会对你以后的工作实施增加难度，所有新的制度出台标示出《试行》试行周期3-6个月，发现不合理的地方及时修改。

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团队冷漠的关系该如何改善

企业文化建设必须要开始建立，员工对公司没有归属感，分析原因，是因为员工对公司不满意还是员工的性格问题，这些必须做好调查。调查工作气氛是否过于压抑，员工工作压力评估。劝说是没用的，必须在根本上解决问题，就是建立企业文化，让员工认可公司文化

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女性三期工资怎么发放

啊？产假的158天不是都只发基本工资吗？

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非人力专业的想继续做人力，有必要去修个本科的人力资源专业吗？

某些学科大学教育并没有教太多实用的知识，当然，这也与学生自身有关。有时间的话可以考个本科，提高学历总没有坏处。考考专业证书也可以，起码可以较宏观的理解一些事情，但如实说，人资二级证也没有多大价值，HR的价值，完全体现在老板的需要，和自己的理解适应能力，即使正规大企业，HR的作用也需要看老板对HR的重视程度，至于人事技术方面的事情，跟着学几个月就可以基本搞定，除了劳动关系和自己主导的薪酬设计之外。

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人事岗位和化验员岗位哪个更有发展前景

只有做不好的企业，没有做不好的行业。岗位有没有前景，跟自身有没有前景是没有直接关系的，有能力的人在什么岗位都有前景。

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如何通过薪酬管理提高员工积极性呢？

进入科学管理时代，员工需求变得更加复杂，工资不再是员工衡量工作价值的唯一指标。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。 面对人才竞争激烈的当下，薪酬管理的趋势越来越以员工为中心，重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。间接收入(福利、补贴)和一些非经济性报酬(心理收入、发展空间)在薪酬设计中的地位越来越重要，能够将多种因素纳入管理体系的一体化薪酬管理系统成为发展趋势

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