老师，为什么绩效考核一做起来就会流于形式？

形式化多因为绩效没有做出效果。绩效问题不等于考核问题，只有考核没有文化组织培训等配套跟进，肯定没效果只能走形式。指标过多力量不集中，主体目标不明确，绩效方法不当，协调性差，主管领导不重视都是常见原因

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公司因业务发展需要取消了技术部，将原技术部的员工重新安排到其他岗位上，比如有一名女员工从技术部的需求工程师调岗到销售部的商务助理，因为这两个岗位相通性比较大，但是这样一来工资就会降低一点，但是这名女员工意见非常大，要么不同意调岗，要么提高给她的待遇，请问老师，这种情况下公司能与其解除劳动合同吗？

解除合同必须有法定事由，不同意调岗直接解除理由不充分，建议把不同意调岗按违反劳动纪律处理写进公司管理规定，这样解除理由更充分，公司管理制度的制定相当重要

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一家刚刚成立的公司，除了证照和办公室，任何制度都没有，我一个人负责人事行政工作，应该先做哪些工作呢？特别是人事这一块我有点薄弱。请大师指点！非常感谢！

建议你首先和老板做充分的沟通，明确公司的发展目标、现有资源、经营模式等之后，有依据地做出部门目标及计划。

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一个关键岗位技术员工突然就不来上班了,打电话通知让其过来交接工作也不来,请问该如何处理？

先通过其它方式了解一下没来上班的具体情况，要有事实证据证明员工的无故旷工或违反了贵公司的某项纪律，或确定其有明确主动离职的意愿，才能谈解除劳动关系，办理离职手续的问题。

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老师好！我公司的一名技术总监，他每周只来上班3天，来公司的时候正常上下班，这属于全日制还是非全日制用工，他要离开这里是否可以获得经济补偿金？

你好！你描述的这种情况可以认为是非全日制用工，注意签订劳动合同时要分清。非全日制用工终止时不需支付经济补偿金。

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现在公司生产部急需大量基层员工，原有招聘方式已经不能满足，领导现在不愿用劳务派遣模式，招聘任务感觉完成之日遥遥无期，请专家指点。

你好。建议联系一些技工学校，找一些学习力比较强的应届生。

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员工觉得她工作的付出得不到上级领导的肯定，对工作开始灰心，作为管理者，遇到这种情况该如何处理？

你好。建议与该员工做一次深刻沟通。沟通前，请对员工近期的绩效做分析总结，并对员工的背景再做了解，针对性的做出客观评价，给予职业发展建议。员工离职无外乎心受伤，薪不足，没前途。所以，要对事不对人，晓之以理动之以情，带着“同理心”去沟通，才可以达到良好的效果。

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老师好,我公司翻译人员是一名在校研究生，每星期来公司一天或两天，把新生产的文件翻译一遍，这种工作持续了一年多，现在这名翻译跟单位说要求休年假，请问老师，这种兼职人员能否在我公司享受年休假？谢谢！

你好。兼职人员不是年休假的适用对象。

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李老师，请教一下，员工病假工资怎么支付合法效益又好呢？谢谢。

你好，按法规，正常病假，一年内累计不超过3天，可以享受60%至于80%的带薪假。也有比较人性化的公司，每季度有2天的带薪病假。与公司文化和制度有关。建议设计一套行之有效的考勤制度。

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我现在的工作是每天早上7点半到晚上8点半下班，一个月休息两天，拿着两千六的工资，没有任何的加班费，补助之类的，公司这个要求明显得不合理，又谈不下来怎么办？

好的，谢谢老师

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如果员工在试用期内申请加薪或提前转正（初步判断该员工的能力还可以），我们批或不批权衡利弊该如何处理呢？请大师们指点！

批准能较大地调动员工的积极性，属于组织接纳员工的一种信号；但我建议加薪，这样既能调动员工积极性，又能保留了企业试用期考查员工的权利，如果发现不符合录用条件，还可以形势免补偿金的权利。

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员工因身体原因（腰椎间盘突出无法治愈）不适用本职工作，单位又没有合适的岗位，他又不办理辞职手续，单位如何解决？

先协商解决建议

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各位老师好，我们公司是一家私人企业，之前公司是没什么详细的规章制度的，老板现在想要把各项规章制订出来，包括考勤制度，绩效考核制度，但是员工的情绪反弹还是满大的，不太容易接受这些条框，怎么样处理员工情绪呢？^o^

需要先了解一下老板给制度的改革力度吧，然后跟员工聊一下他们的工作状态、结合实际工作岗位制定公平合理的考勤绩效制度、大家应该是可以接受的吧

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老师您好，有个不解的问题想问您， 变更劳动合同期限属于续签吗？可不可以以变更期限形式来替代续签合同呢？ 谢谢老师。

老师，那可不可以在合同快要到期时变更合同期限，从而避免续签合同呢？谢谢。

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招聘活动的有效性应该怎么去评估呢？应该从哪些方面衡量呢？

人力资源部在招聘活动结束后，可对招聘的效果进行定量或定性的分析评估。如:人均招聘成本、招聘周期、计划完成率、用人部门满意度、员工满意度等。

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