如何学习绩效管理

其实任何一项工作都是遵循PDCA循环的，绩效管理也是，没有实操经验的话，还是先从理论入手，然后网上有很多绩效考核方案，随便拿过来一个试着去做（可以让你的兄弟姐妹参与进来），逐步摸索。

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如何更好的线上邀约面试（保险）

我也是做这块的，做保险就意味着不停被拒绝，做人事，我现在一天不被拒绝都感觉不可思议，很多人都排斥的，但是如何去消除排斥，一定要电话邀约，一定要电话中异议处理，电话邀约千万不要骗，打着行政内勤的名义去招销售，这只会造成名声越来越不好，如果是个险说明这种人，适合做面对面销售，那你从简历筛选出这些人，看看过往的简历，另外也要注重年龄和学习，或者是宝妈类似的，都是潜在的求职者。一定要电话邀约，不要平台邀约，没什么用。

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未达到退休年龄的全天工作制门卫，劳动合同如何签订？

对劳动法有了解并没什么，主要是在公司利益和他个人利益之间找到一个平衡点。主动权要抓在公司手里，不行就再找一个，让他们两个两班倒。

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合同工七年，公司要求离职补几个月工资？

员工主动申请离职没有补偿金，协商解除N+1支付补偿金，企业辞退2N支付补偿金。

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我要怎么劝劝不要这么草率辞退呢

首先对这个主管的情况要进行全面的了解，是否违反了劳动纪律，严重成度，另外对这个主管的工作业绩要了解，如果工作上业绩突出，偶然中家里有事迟到几分钟可以理解，如果这名经理非要这样做的话，你可以将劳动法相关的条件给他说明，明确厉害关系和影响，力争让他打消这种做法，能管理几大城市的业务说明还是很有能力的考勤管理要完善，该打卡就打卡，这是你自己的管理问题业绩好不好，用数据说话，横向对比看看是不是很差，就算是最差的是不是也可以给公司带来效益考虑到权威性，如果已经放话出去了，还是得辞退；如果还没有，内部先协调协调看看。

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急急急

风险肯定的。这个你协商就好了，几百块钱的事情，毕竟还是给他本人在缴费的，一般的员工都还是很通情理的，法理都懂，员工上一天班，公司也要缴纳保险。至于各地公司的规定，自然都是利益的博弈，员工举报了，就缴纳，不举报就侥幸。

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绩效金额怎么确定

你先和领导沟通，如果要做考核的话，也不是说员工拿出来多少钱，就没公司什么事了，划拨出来的额度只是一个基数，考核不好的话可以扣，但是考核优秀的话也要适当激励，这方面公司同样要增加成本。建议你先做方案，让领导去拍板，一个是公司再拿出一部分钱做基数，另外就是从员工工资拿出一部分做基数，但是这个和员工沟通起来肯定比较困难。

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没有人力的公司，作为第一个人力人员怎么做？

就先从招聘、人事手续开始做，完善再完善，招聘岗位要求及职责是否准确，招聘难易度怎样，部门负责人对招聘人员的定位是否能随着公司持续发展等等；人事手续办理流程合不合理，中间哪些资料是必须的，存在什么法律风险，哪些需要做背景调查，员工离职交接怎么做等等；

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急！！！！求指点这个绩效考核表的问题

1、根据公司的规模和管理的成熟度选择适当的考核方式，首先需要明确公司实施绩效考核的出发点是什么？正向激励还是负向激励？出台绩效考核管理办法，绩效考评的目标是提升绩效，那么应以客观岗位工作指标为基础衡量指标，主观能动性为辅（主观比重建议不超过30%），so每个岗位的考评表格是不一样的，不会是这样的主观指标通用模板；2、绩效考评的表格不是自己想象设计出来，需要根据岗位职责和员工的月度工作计划，这样的考评才能执行、落到实处；3、绩效结果的反馈和优化，是提升绩效的助推器，通过结果进行绩效面谈，实时的根据岗位调整优化绩效考评指标，考核表不会是一成不变的；4、绩效考评不是人力资源部的事情，需要凝聚公司各部门的协作，尤其是管理层的重视，制定出最接地气的考评指标。

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如果考核双面人员？

1、让领导给他下明确的工作任务，明确时间节点及要达成的工作成果；2、针对上班期间的这些不符合正常公司行为规范的行为，出处罚好了。

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月度考核如何与周计划挂钩？

公司的经营目标是通过自上而下层层分解的，最终会落实到员工个人，所以员工个人的工作计划是要对部门负责人负责的，其它人员没有权力给他考核（因为其他人员没有给他安排工作）。如果人资一定要考核，那么只需要做好各部门负责人的考核就可以了，确保部门的工作是根据公司要求执行的，部门内部人员就让部门总去考核，你们在过程中给予流程和政策的辅导和支持，并做好监控。

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工伤后公司让员工带伤上班

《工伤保险条例》第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。员工已经正常上班，薪资待遇按照原来的发放，但因其在工伤期间，可以做适当的补偿，具体金额可以协商。

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小型生产企业如何开展绩效管理

车间施行绩效，首先看车间人员薪资和市场平均薪资是否有优势，很有可能让绩效把员工搞垮，绩效相当于大规模杀伤性武器

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绩效指标设置

如果该岗位员工确实月度工作比较少，那么就将该重点工作细分，比如将工程量预算分解为  1、工程预算计划提报  工程预算提报是否按工作时间节点完成（用时间考核） 2、工程量预算偏差  3、工程预算资料整理 等。

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我刚做人事这行，让我每月底绩效销售人员业绩，评分，，不会呀

绩效并不是个动词。销售业绩应该根据财务提供的数据去统计，这个最好让他们销售部门自己去做。让销售部门的负责人根据每个人的业绩情况评分。你就是统计，然后根据制度去执行就可以。

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