公司做体育培训的

绩效伸手是没用的。绩效要出于目的去设置，还要考察行业情况，成熟期的企业和发展期绩效不一样；出于激励和出于成本的目的，绩效不一样。搞清楚你做绩效想要干嘛，再去做绩效。首先自己先去学学工作分析，然后看看书上的方法论，先试做一下。做出来之后再找我们帮忙给建议吧。

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高院：员工承诺不缴社保，事后反悔要补偿违反诚信原则！

路过。看过这个案例。最终判决结果是，对以未缴纳社保为由主张经济补偿金，不予支持。关键点--员工书面要求（承诺），个人放弃缴纳社保。判决结果只集中在了经济补偿金部分，因为现在大部分地区已经不再把社保缴纳问题归为劳动仲裁范畴，而员工到劳检及社保部门举报，仍可以支持社保补缴。两个问题而已。

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小白不会做背景调查

确实是小白简历是看基本信息，硬性要求是否达到，工作经历是否和招聘岗位有关联性，自我评价的描述等等，邀约过来面试再说吧，还有普通背调没什么意义。

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医美行业招聘渠道

医美行业招聘比较难搞，都要求长得漂亮又懂点医的女生，而且医美行业公司多，竞争力大，除了去医院，学校外，常规的就是在51，智联简历库里定点条件搜索精准人选，但得有比较强的话术才能邀约过来参加面试，这些在唤醒流招聘中有介绍，我最近就在学习唤醒流招聘，对我的招聘邀约留人都很有帮助。

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如何学习绩效管理

其实任何一项工作都是遵循PDCA循环的，绩效管理也是，没有实操经验的话，还是先从理论入手，然后网上有很多绩效考核方案，随便拿过来一个试着去做（可以让你的兄弟姐妹参与进来），逐步摸索。

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如何更好的线上邀约面试（保险）

我也是做这块的，做保险就意味着不停被拒绝，做人事，我现在一天不被拒绝都感觉不可思议，很多人都排斥的，但是如何去消除排斥，一定要电话邀约，一定要电话中异议处理，电话邀约千万不要骗，打着行政内勤的名义去招销售，这只会造成名声越来越不好，如果是个险说明这种人，适合做面对面销售，那你从简历筛选出这些人，看看过往的简历，另外也要注重年龄和学习，或者是宝妈类似的，都是潜在的求职者。一定要电话邀约，不要平台邀约，没什么用。

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未达到退休年龄的全天工作制门卫，劳动合同如何签订？

对劳动法有了解并没什么，主要是在公司利益和他个人利益之间找到一个平衡点。主动权要抓在公司手里，不行就再找一个，让他们两个两班倒。

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合同工七年，公司要求离职补几个月工资？

员工主动申请离职没有补偿金，协商解除N+1支付补偿金，企业辞退2N支付补偿金。

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我要怎么劝劝不要这么草率辞退呢

首先对这个主管的情况要进行全面的了解，是否违反了劳动纪律，严重成度，另外对这个主管的工作业绩要了解，如果工作上业绩突出，偶然中家里有事迟到几分钟可以理解，如果这名经理非要这样做的话，你可以将劳动法相关的条件给他说明，明确厉害关系和影响，力争让他打消这种做法，能管理几大城市的业务说明还是很有能力的考勤管理要完善，该打卡就打卡，这是你自己的管理问题业绩好不好，用数据说话，横向对比看看是不是很差，就算是最差的是不是也可以给公司带来效益考虑到权威性，如果已经放话出去了，还是得辞退；如果还没有，内部先协调协调看看。

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急急急

风险肯定的。这个你协商就好了，几百块钱的事情，毕竟还是给他本人在缴费的，一般的员工都还是很通情理的，法理都懂，员工上一天班，公司也要缴纳保险。至于各地公司的规定，自然都是利益的博弈，员工举报了，就缴纳，不举报就侥幸。

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绩效金额怎么确定

你先和领导沟通，如果要做考核的话，也不是说员工拿出来多少钱，就没公司什么事了，划拨出来的额度只是一个基数，考核不好的话可以扣，但是考核优秀的话也要适当激励，这方面公司同样要增加成本。建议你先做方案，让领导去拍板，一个是公司再拿出一部分钱做基数，另外就是从员工工资拿出一部分做基数，但是这个和员工沟通起来肯定比较困难。

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没有人力的公司，作为第一个人力人员怎么做？

就先从招聘、人事手续开始做，完善再完善，招聘岗位要求及职责是否准确，招聘难易度怎样，部门负责人对招聘人员的定位是否能随着公司持续发展等等；人事手续办理流程合不合理，中间哪些资料是必须的，存在什么法律风险，哪些需要做背景调查，员工离职交接怎么做等等；

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急！！！！求指点这个绩效考核表的问题

1、根据公司的规模和管理的成熟度选择适当的考核方式，首先需要明确公司实施绩效考核的出发点是什么？正向激励还是负向激励？出台绩效考核管理办法，绩效考评的目标是提升绩效，那么应以客观岗位工作指标为基础衡量指标，主观能动性为辅（主观比重建议不超过30%），so每个岗位的考评表格是不一样的，不会是这样的主观指标通用模板；2、绩效考评的表格不是自己想象设计出来，需要根据岗位职责和员工的月度工作计划，这样的考评才能执行、落到实处；3、绩效结果的反馈和优化，是提升绩效的助推器，通过结果进行绩效面谈，实时的根据岗位调整优化绩效考评指标，考核表不会是一成不变的；4、绩效考评不是人力资源部的事情，需要凝聚公司各部门的协作，尤其是管理层的重视，制定出最接地气的考评指标。

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如果考核双面人员？

1、让领导给他下明确的工作任务，明确时间节点及要达成的工作成果；2、针对上班期间的这些不符合正常公司行为规范的行为，出处罚好了。

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月度考核如何与周计划挂钩？

公司的经营目标是通过自上而下层层分解的，最终会落实到员工个人，所以员工个人的工作计划是要对部门负责人负责的，其它人员没有权力给他考核（因为其他人员没有给他安排工作）。如果人资一定要考核，那么只需要做好各部门负责人的考核就可以了，确保部门的工作是根据公司要求执行的，部门内部人员就让部门总去考核，你们在过程中给予流程和政策的辅导和支持，并做好监控。

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