工伤后公司让员工带伤上班

《工伤保险条例》第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。员工已经正常上班，薪资待遇按照原来的发放，但因其在工伤期间，可以做适当的补偿，具体金额可以协商。

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小型生产企业如何开展绩效管理

车间施行绩效，首先看车间人员薪资和市场平均薪资是否有优势，很有可能让绩效把员工搞垮，绩效相当于大规模杀伤性武器

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绩效指标设置

如果该岗位员工确实月度工作比较少，那么就将该重点工作细分，比如将工程量预算分解为  1、工程预算计划提报  工程预算提报是否按工作时间节点完成（用时间考核） 2、工程量预算偏差  3、工程预算资料整理 等。

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我刚做人事这行，让我每月底绩效销售人员业绩，评分，，不会呀

绩效并不是个动词。销售业绩应该根据财务提供的数据去统计，这个最好让他们销售部门自己去做。让销售部门的负责人根据每个人的业绩情况评分。你就是统计，然后根据制度去执行就可以。

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津贴降低，人事需要走什么流程

基本可以，问题是你召集员工大会，员工不同意咋办？有对策没？其实也可以考虑经营性裁员和降低津贴补助两个方案，第一个是虚的第二个是实的，一起上会讨论，与其被裁员，员工更愿意选择降低点津贴。

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如何确定当班当日的品质考核得分？

当班甲公司团队的品质考核得分  92×0.48+88×0.29+70×0.19+35×0.04=84.38分（如果仅是简单加权平均的话（92+88+70+35）/4=71.25。

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国资委直属企业劳动与薪酬福利纠纷

有点复杂，如果有考勤记录，证明是2015年11月1日入职的，虽然2倍工资已经过了追溯期，但是证明在单位的工作年限还是有用的1、往返机票及差旅费，既然是约定写入劳动合同，就产生法律效力，至于属于什么费用不重要，可以算是补贴2、无关系3、申请仲裁，法院起诉

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如何处理与员工的关系

自己来这的目的是什么，是学习，为今后自己的前程做铺垫，至于这样的人，你见到了，心态放平，也算是你的一次经历，把这样的人这样的事当做是一面镜子，是你的收获！

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提成核算，如何让市场，销售，领导都满意？

这个各部分负责人与老板一起开会讨论制定标准，不是你去协调方案出来你按照方案执行就可以了。

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逼迫员工主动离职，员工该如何自救

调岗是需要双方协商一致才能执行的但也要看你们签的劳动合同里是怎么约定调岗这方面的就目前这种情况来看，如果员工自己提出离职，是得不到补偿的现在就收集和保存好在单位的工作证据吧，自己先想好怎么和公司谈。这种情况下建议就协商解除吧。

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每个辞职人员在走之前都不能透露辞职消息

老板的想法估计就是怕对在公司工作的其他员工有影响，一般老板或领导都不希望这种信息大范围扩散。正常，他们需要维护公司氛围的。这也是职业道德之一。

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倡议员工入职2-3年内尽量不要生孩子是否可行

1.告知老板倡议书利弊作用如果实在坚持就实行吧 2.我建议别采用可以先禁止办公室恋情和面试时候问问她恋爱和事业的看法请假的长短算到绩效考核 3.一个月内工作时间未请假可以适当给与福利和奖金。

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解除劳务关系有什么赔偿吗？

既然是停薪留职，那就是适龄劳动者，而你们单位如果是全日制用工，那双方应当是劳动关系，而非劳务关系，即使签订了劳务协议。所以解除时应当根据劳动合同法执行。不能胜任，需要调岗或培训，仍不能胜任，才能解除合同，并且需要支付经济补偿，另外如果没有提前三十天通知，还要支付一个月工资的代通知金。

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关于请假流程风险

门店每日报考勤、出勤人数、请假人数、请假是否有请假单，没有请假单的短信请假有没有。让他们自己控制，你控制店长就好，要不然累死也弄不明白。

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生产型企业，怎样做休假考勤制度？

一方面因为人员配置的问题做不到按国家规定的法定休息放假，一方面又要规避由此引起的法律风险，想鱼和熊掌都得到，天下没有这样的好事。如果做一份符合规定的假的考勤让员工签字，可能可以规避一部分风险，但在企业管理的血脉中注入了作假的基因，有利有弊。

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