关于公章关于协议问题

对员工不合理的地方，基本劳动法不支持。对企业不合理的地方，劳动法基本处于暧昧状态，甚至是支持员工。对企业不合理的协议，企业检查下，确定能接受的就签，不能就改内容，改到能接受就签。按照楼主的说法是和员工签的。一般和员工签的东西都是公司拟定的，你可以把你的建议提上去，如果公司领导决意要签，那么要留心了，这指不定是关系户，或者领导在临走前下套埋坑。注意这个拟稿人，经手人千万不要是自己。如果是员工拟订的，那么考虑下为什么公司会同意签，是不是有什么把柄？或者公司对这个员工有违法地方呢？最稳妥的办法就是：查法律法规，哪些不合理的呈送领导，保留领导同意的记录。

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小公司，刚成立人事部门，该如何下手？

1.有时候老板为了装逼，或者为了让你觉得你很受重视，他可能会说一堆牛逼的话，什么国内知名客户，什么三年上市，五年分房，什么都扯。你要判断这是不是他的真需求，很多人就听老板的一面之词就死翘翘了。2.关系户，要注意哪些是老板的关系户，不要随便动利益，刚成立的部门需要的是支持。小公司一般来说遇到最多的问题就是：1、法律法规类问题  1.1解雇问题（老板看不顺眼就要辞退，或者一个月没业绩就辞退）  1.2工伤风险（一般小公司不舍得买五险一金）  1.3三期女工（小企业没钱养）  1.4试用期与合同类问题2、招聘问题   2.1招不来人   2.2留不住人3、成本问题   3.1日常耗材成本（小企业的人事部估计要把行政一起管）   3.2员工薪资（根据28原则，老板都是想把8部分的人给换掉的或者少发钱，这可能会涉及到绩效的问题）   3.3提成/奖金之类的问题。

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受疫情影响，人力资源规划应该怎么做？

新冠病毒引发的肺炎疫情仍在蔓延。受疫情影响，很多企业在经营中都遭遇了不同程度的阻力。 从短期看，疫情给企业带去生存压力，中长期则对企业的抵御风险能力、战略取向等等都形成挑战。 因此，如何运用人力资源规划方案指导各项工作有序开展，帮助企业度过难关，是HR需要着重考虑的方面。 具体来说，HR需要做哪些人力资源规划呢？ 01分析疫情影响，调整组织体系 在疫情中后期，HR应当全面分析疫情对于组织体系的影响，并基于此调整组织体系，以保障业务有序恢复。 针对疫情对业务和盈利造成的影响，调整工作流程和绩效管理体系，例如适当调低第一季度的绩效目标，针对远程工作调整绩效指标等。 同时，根据成本和人员架构的变化，调整薪酬福利体系以应对薪酬成本压力，在未来还可考虑通过长效激励机制应对不确定性风险。 在复工过程中，企业的组织体系调整应当是动态的，并根据政策调整及时与员工进行沟通，同时对可能的劳资纠纷提前做出预案。 02提升组织准备度，从容应对不确定 在不断演变的环境中，危机事件无处不在。要打造能够从容面对不确定性的强大组织，不止需要组建专业的风险管理团队以制定全面风险应对计划，还需要提升组织本身适应变化的能力。 通过对组织架构与管理机制特点、劳动力集中程度、人才类型等组织特性进行分析，评估组织在面临变化时的适应程度与速度。 在未来可能持续出现的危机中，制定组织的危机应对基本原则，以快速定位组织的影响程度，并及时响应。 企业内部的危机管理委员会也可以定期进行组织危机模拟，提高企业在迅速变化的环境中的准备程度，打造更为敏捷的团队。 03推动数字化，响应风险 疫情一定程度上成为了发展数字化组织的契机。 本次疫情中，除了线上营销及新零售模式等的需求增长，从业务端对企业提出了更高的数字化要求之外，强大的数字化能力也能够极大地提升组织管理水平，从而增加组织的抗风险能力。 例如大数据的收集、分析和应用能够提升人员管理效率；数字化办公系统开发能够实现远程赋能进而提升工作效率；管理机制数字化重构能够使得组织能力与现有的数字化技术能力相匹配等。 04打开组织边界，借力合作伙伴 在面临不确定性环境时，能够打开组织边界，以开放的心态与生态圈中其它企业合作共赢的组织将更加具有优势。因此，疫情也正是企业采用开源模式，建立合作伙伴关系，提升抗风险能力的良好机遇。 在面对疫情时，企业应当考虑和行业上下游的合作伙伴甚至竞争对手联手，共同制定危机应对举措，集思广益，资源共享。 同时，危机事件也提示组织应当与多方资源建立联系，提升专业能力。例如危机事件中大企业拥有的如律师事务所、咨询公司等专业服务机构及社会资源，能够为其提供强有力的助力。 05保护核心人才，提供持续驱动力 人才是驱动企业发展和变革的首要动力，保护好核心现有人才至关重要。 在疫情中组织需要优化人才结构，梳理识别关键人才及关键岗位，及能够保障组织良好运转的最少胜任数量。 中长期而言，企业应着手布局环境变化后的中长期人才发展，提前储备所需的战略性人才。同时持续关注国家出台的各项企业补贴及其它政策，从中获取并落实各项员工福利政策。 06进行人才盘点，协助决策层调整发展战略 经此一“疫”，人力资源供应有可能发生重大变化——原打算辞职的不辞了，没打算辞职的反而不来了；原打算备孕的不备了，没备孕的怀孕了；没打算跳槽的被人挖走了，发过录用通知的，反倒被原单位留下了…… 这时候，作为HR，就需要及时盘点公司内部在岗人数、拟离职人数、空岗数量、拟增加岗位与人才需求数量、拟裁减岗位数、可调岗人员数量、拟裁减人数等。 此外，还要盘点人才库中的已录用并确定可到岗人数、已录用但确定无法到岗人数、已录用拟裁减人数、拟录用备用人才数据、已通知待面试人数、各个岗位的应聘简历数量等。 尽可能准确地了解、预测人力资源供给情况，从而为公司的战略规划、战略决策、战略调整，提供翔实可靠的人力资源依据和支持，并协助公司决策层做出决策。 07尽快开展招聘，加强人才梯队建设 后疫情时期，企业各个岗位空缺现象基本显现，人员补充与选拔工作成为当务之急，疫情过后的回城潮，也为大规模招聘提供了充足的人员来源。 这时候，HR应该抓住“金三银四”的大好机会，抓紧补充、储备人才，为今年压力山大的生产、经营做准备。 人才梯队建设，是部分企业重视的，却也是另一部分企业所忽视的。要想企业能够长期稳定可持续性发展，就必须搭建人才梯队，把选拔、培养后续人才，作为一项长期的工作来做，以避免企业出现人才断崖，青黄不接。 08控制人才流动性，避免人员危机 统计与监测员工的流动性能够帮助企业在疫情期间避免因为人员管理问题对组织造成负面冲击。 而基于员工招聘、离职信息得出的人员流动趋势分析，能够帮助企业识别当前危机所带来的人才影响及预测未来危机。 09建立分层分类的人力资源工作模式 有很多企业的本身长期内部管理规范、流程、职责等并不健全，在以往的工作中，众多中小企业往往更重视对外经营，在内部管理上流程复杂、没有经过梳理，或是职责重叠，缺少规范，职能人员冗员严重。 此时可以将人才按照价值链进行分类，对不同等级价值链及能力的人才采用不同的合作策略，引入多种方式，例如：普及小时工制、职能业务外包、非核心业务参股外包策略、定岗定编再设计等。 另外，合并及调整新岗位，新部门，对重要的部门进行重点建设，对非重要的部门进行人力资源调整或再造亦十分重要。 10特殊时期也不能忘记培训 无论是外部招聘还是内部调整、选拔、晋职晋级、轮岗，都应做好相应的岗前培训。 除了针对新员工的入职培训，还有针对老员工，做在职培训，并把内部培训与外部培训、继续教育紧密结合起来，不断提高员工的专业水平和工作能力。 HR知识汇：人力资源知识平台，致力于为HR提供新鲜资讯、丰富干货、温暖交流，由红海云出品，助力HR成长提升。

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如何运用以盒马鲜生为代表的“共享员工”模式化解疫情期危机？

突如其来的新冠肺炎疫情打乱了很多行业的阵脚。 餐饮企业遭遇寒冬，门庭冷落、客流稀少；新零售等企业的订单却呈爆发式增长，“疫”外出现“用工荒”。 以阿里巴巴集团旗下盒马鲜生超市为代表，线上业务量激增的大型商超等零售业员工缺口达几千人。 盒马鲜生超市.webp.jpg 盒马与云海肴合作“共享员工”，图为云海肴员工接受上岗前培训。 2月初，盒马宣布联手云海肴、青年餐厅等餐饮行业品牌开启“共享员工”模式，鼓励赋闲待业的餐饮行业员工增援订单激增的新零售生活消费岗位。 在市场的推动下，“共享员工”横空出世。 2月12日，市商务委副主任刘敏透露，针对电商平台用工紧张情况，上海推动重点电商平台与餐饮企业合作开展“共享员工”。目前电商平台和餐饮企业共享员工已达1500名。 继盒马之后，沃尔玛、生鲜传奇、京东、苏宁、联想等企业相继跟进，“共享员工”模式已从商超与餐饮业发展到物流和制造业。 其实，“共享员工”并不是近期才出现的新概念。早在2008年金融危机，多国企业为降成本鼓励“工作机会共享”，就是如今“共享员工”最早的形态。 什么是“共享员工”？ “共享员工”是企业和企业之间以“借用”或“外派”的方式实现劳动力的流动，从而提高人力资源配置效率的灵活用工方式，实现人力成本转化为人力资本。 “共享员工”在短期内可以很好地协调劳动力的流动和使用，使得市场资源配置更合理，但同时共享员工的使用也存在一定的局限性。 “共享员工”的应用范围 “共享员工”适应的企业类型和岗位工种是有限的，通常适合季节性用工、密集型服务用工、用工流动性大的企业，同时适合的岗位一般是底层岗位，即通过短期、快速培训能就能工作的岗位，例如餐饮服务、零售促销、快递分拣、物业保安等等。 对于技术要求比较高的工作岗位，共享员工一般无法在短期内达到上岗要求，而且不同企业、行业之间差异较大，此模式很难保证公司的正常运转，所以并不适用。目前，掀起“共享员工”热潮的一般是以餐饮企业和快递企业居多。 “共享员工”的法律关系 在目前流行的“共享员工”的操作中，大量使用“临时工、兼职、灵活用工”等概念，实际上，这些概念均不是法律意义上的概念。 以“兼职”为例，根据实际情况的不同，它有可能是劳动关系，有可能是非全日制关系，也有可能是劳务合作；以“灵活用工”为例，它有可能是业务外包，有可能是新业态用工，甚至也有可能就是劳务派遣。 “共享员工”至少涉及三方：人员共享方、人员使用方以及员工方。“共享员工”操作的风控要点，首先就是要厘清这三方之间的法律关系。 三方总体上是一个B2B2C的关系，当中涉及两大类：B2B与B2C。B2B，指的是人员共享方与人员使用方之间建立什么法律关系；B2C，指的是人员共享方、人员使用方分别与员工建立什么法律关系。法律关系合规建立的前提下，才能正确处理好结算与风控等要塞问题。 共享方与使用方之间，可以建立两类合作方式：人员借用合作关系、业务外包合作关系。业务外包合作涉及共享方的经营范围、业务外包意愿、管理精力等复杂情况，因此，目前的“共享员工”使用前者的居多。 人员借用合作关系中，双方协议的重点涉及薪资社保福利结算、支付方式、用工中产生的类工伤风险分担、税务处理、“共享”结束后的人员退回等。共享方与员工之间，是劳动关系； 在员工被“共享”的特殊时期，双方劳动关系中的核心内容，如工作内容、工作地点、薪资福利、工时休息休假、社会保险等，会发生什么样的一些变化，包括双方各自的权利与义务等，需要双方通过补充协议等方式一一明确。 使用方与员工方之间，法律关系可谓错综复杂。视与共享方合作方式的不同以及对员工“使用”方式的不同：可能成立标准化的劳动关系，可能成立劳务关系，可能成立非全日制劳动关系，可能成立个人承包经营合作关系，也可能成立新业态用工等关系。 B2C的具体模式方面，示范如下： 模式一：员工共享期间，与共享方的劳动关系中止（非终止），与使用方建立以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系； 模式二：参考最高院司法解释四的规定，原劳动关系与新劳动关系共存，通过三方协议以及社保缴纳备案等方式，解决潜在的社保与待遇理赔等问题； 模式三：共享方与员工保留劳动关系，使用方与员工同时建立劳务关系，这种模式需要考虑劳务报酬的个税预扣预缴等问题。 “共享员工”合同签订方式建议 北京市安理律师事务所合伙人李学辉建议，餐饮企业和电商企业最好直接签订借用协议，而非电商企业与员工直接签订劳务合同，餐饮企业和电商企业应当共同加强对员工的管理。另外，两家用人单位应当在借调协议中明确双方的权利义务，尽量避免发生争议。 李学辉指出，达成合作协议之后，餐饮企业与员工仍然具有劳动合同关系，餐饮企业依据劳动合同继续享受合同权利、履行合同义务。 同时，员工应当按照餐饮企业的指派或者经餐饮企业同意与电商企业签订的劳务合同履行义务，领取报酬，要求电商企业购买商业保险等。 “共享员工”工资发放和社保缴纳方式 劳动法专家邱婕建议，输出企业、输入企业和员工订立三方“共享员工协议”，就共享期间的员工工资支付、工时标准、管理规章、社保关系、工伤责任等加以约定。 参照《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年）第九条的思路： 用人单位与劳动者约定将劳动者在一定时间内输出到其他单位，期满后劳动者回到原单位的，原用人单位仍应对劳动者承担劳动法上的义务。 用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的，用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。 此外，按照《工伤保险条例》第43条规定，在三方协议基础上，可妥善处理工伤风险。实践中一些餐饮企业以业务外包形式承接业务处理三方关系，也切实可行。 业内人士认为，在劳务关系下，“共享员工”模式属于跨行业“借调”用工的模式，即社保仍由原单位缴纳、工资由借用单位承担并由原单位负责发放。在休息休假方面也应当遵守法律的强制性规定，在保障劳动者的休息权利的同时，应支付加班费。 中国劳动关系学院法学院劳动法教研室主任宋艳慧指出，工伤保险由用人单位单独缴纳，发生工伤事故后有给付义务。 电商企业作为实际用工单位，要加强对员工的培训，提供约定劳动条件，按时支付劳动报酬，防范工伤事故的发生，购买商业保险分散用工风险等。 “共享员工”的未来发展 “共享员工”模式使企业的人力资源转变为人力资本，给员工提供多元化工作机会，促进整体经济收入提升。企业通过多元化用工形式，使用共享员工减少用工成本压力，最大程度盘活企业资产，加强企业的灵活性，实现“三赢”的局面。 目前在欧美日韩等发达国家，类似“共享员工”的灵活用工模式已经成为主流。据公开资料显示，2019年，日本企业界灵活用工渗透率已高达49%，美国紧随其后达到42%。《2019年中国灵活用工发展白皮书》显示，2019年灵活用工在我国得到快速发展，企业采用灵活用工的比例达到44.6%，68.7%的企业明确表示将在未来采用灵活用工，超过9成员工愿意尝试灵活用工的岗位。 但同时，“共享员工”模式容易使企业面临工资、社保、工伤、劳资纠纷、民事纠纷等用工风险，造成管理失控。如果企业因为自身原因或者条件限制不能很好地处理上述问题，建议依据实际情况与专业第三方用工平台合作，实现多元化用工，规避风险，提高效率。当然，能够在用工时就提前合规处理是最好的。 在实务中，为了合理完善地实现共享员工模式，企业和员工应该采取自愿原则和现有工作与原工作基本匹配，共享员工采用借用、外派形式，同时注意自身资格确认。“共享员工”只是劳动合同主体不同，工作内容进行变更、服务对象进行变更，共享员工依据劳动合同继续享受原单位合同权利、履行合同义务。 “共享员工”不仅是一种应急措施，更是未来用工的趋势。目前有很多“共享员工”的方式并没有很成熟，依旧存在法律风险，而这种模式想要健康且可持续地发展下去，必须有一套完整的体系和流程，国际上的普遍做法是，由第三方公司来协调企业之间的用工需求。 基于此，对共享员工和企业都比较有利的模式应该是启动灵活用工平台，利用大数据对供需双方进行匹配，进行资源整合，同时平台可以帮助解决共享员工管理过程中遇到的用工风险、劳资纠纷等。 HR知识汇：人力资源知识平台，致力于为HR提供新鲜资讯、丰富干货、温暖交流，由红海云出品，助力HR成长提升。

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人事管理软件的辅佐功能是如何体现的？

人事系统可以减轻HR负担，简化业务

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北京市公积金是否是强制公司缴纳？

城镇户口是必须上的，农业的可上可不上。

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求助行政体系该怎么搭建，包括哪些内容

说到行政体系的搭建，要从行政业务的职能来划分，主要有参谋助手、综合服务、后勤保障、督办检查以及文书档案等，当然有些也会将信息、安全等工作纳入到行政部门，但这都是在小单位。有了以上职能，体系搭建才会有具体的方向和举措。

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人力资源管理系统应该如何科学地搭建呢？

第一步，搭建系统框架，建立基础数据库 　　首先，在搭建人力资源管理系统之前，需要做的是先选择合适的人力资源管控模式以及ehr模式，然后才能建立人力资源基础信息库。建立数据库是人力资源管理系统搭建的第一步，如果没有一个结构合理，数据全面的数据库作为基础，那么，你的系统终究就是一个空壳。 第二步，从简到繁，开展基础应有，打响第一枪 　　搭建人力资源管理系统一大忌讳便是贪大求全，过于心急，目标又过于宏大，想要一次性把所有的模块都搭建好，问题一次性解决，这很容易适得其反。系统的搭建需要遵循从简到繁，先易后难的原则，一次性全面实施的难度非常大，如果出师不利，将会影响整个公司对系统的信心。 　　正确的做法应该是将系统搭建分期进行，先搭建系统的基础性应用，例如先做薪酬和考勤，哪怕先做一个模块，只要成效好，将得到员工的支持以及期待，总之，搭建系统必须从最容易实现的目标入手，并且，一定要让效果立竿见影地展现出来。 第三步，推进基础应用的纵向管控与横向协同 　　逐步搭建了人力资源管理系统各个模块的基础应有之后系统便可以在企业上线并投入使用了。基础应有所能实现的就是集团各个下属企业或者企业各个下属部门相对独立的管理功能，而上线之后，就该把目标放在纵向的管控上了，就要实现集团对下属企业或者企业对下属部门的整体审批，进度监控以及工作监督。 第四步，建立高层决策支持平台 　　数据库搭建好了，基础应有以及管控流程都建好了，那么，你所搭建的人力资源管理系统就已经具备了为企业提供决策支持的基础。此时，需要重点去搭建的便是一个具有集成化以及可灵活配置的高层决策支持平台，各个基础应用各个模块中，所有对高层决策有用的各种数据以及指标需要聚合到一个页面上，因为让高层自行到海量的基础数据中去查找是不可行的，在一个平台上能获取所有高层关心的，并以最清晰，智能，人性化的形式展现。 人力资源管理系统的搭建就是这样从基础数据库到纵向管控到横向贯通到决策分析，如此层层推进，层层递进，由易到难地分布进行，在这个过程中，人力资源管理系统才从最基本的提高企业的工作效率升级到提升企业的核心竞争力上来。

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在面试的时候，被问到对劳动法的理解..怎么回答？

如果是我遇到这种问题，我的第一反应是大多数中小型企业经营过程中，日常经营并非全部符合劳动法，人事要做的就是在这种各方面规章制度并不是特别健全的情况下，通过一些合理的手段方法来避免潜在的劳动纠纷，毕竟面试官问的是理解而非劳动法的内容。

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如何能够面试的更好

首先要了解岗位需求，你才知道招聘侧重点是什么，结合于侧重点的方向，可以浅谈候选人的工作经验，对某件事情的分析和建议等等，然后再让对方了解你们公司的文化及产品理解等信息，让双方都有兴趣点产生，这样才能提高面试的成功率。

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如果你是老板，你将怎么管理公司呢？

1、每年、半年、季、月、周跟各部门老大定他们的工作任务和目标、完成时间、完成的标准、所需要资源和权责以及对应的奖励和惩处方式。不是我的一言堂啊，那就没意思了，我不说，让大家说，觉得说的差不多就拍板定了。2、然后该干嘛干嘛，自己别老呆在公司瞎指挥，自己烦，下面人也烦。3、一周过了，下周再来公司把老大们叫来让他们报告自己的工作进度，出现的问题和建议的方案。兑现之前的奖励和惩罚。4、月复一月重复步骤1-3，用不了多久你就会知道哪些是优秀的人，哪些是混事儿拍马的，提拔重用前者，让后者滚蛋。5、理想的状态是：我3个月不进公司，也不会出什么大事儿。客户照样有人管、生意照样有人谈、事情照样有人做、问题照样能解决，人尽其能，物尽其力。

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公司做体育培训的

绩效伸手是没用的。绩效要出于目的去设置，还要考察行业情况，成熟期的企业和发展期绩效不一样；出于激励和出于成本的目的，绩效不一样。搞清楚你做绩效想要干嘛，再去做绩效。首先自己先去学学工作分析，然后看看书上的方法论，先试做一下。做出来之后再找我们帮忙给建议吧。

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高院：员工承诺不缴社保，事后反悔要补偿违反诚信原则！

路过。看过这个案例。最终判决结果是，对以未缴纳社保为由主张经济补偿金，不予支持。关键点--员工书面要求（承诺），个人放弃缴纳社保。判决结果只集中在了经济补偿金部分，因为现在大部分地区已经不再把社保缴纳问题归为劳动仲裁范畴，而员工到劳检及社保部门举报，仍可以支持社保补缴。两个问题而已。

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小白不会做背景调查

确实是小白简历是看基本信息，硬性要求是否达到，工作经历是否和招聘岗位有关联性，自我评价的描述等等，邀约过来面试再说吧，还有普通背调没什么意义。

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医美行业招聘渠道

医美行业招聘比较难搞，都要求长得漂亮又懂点医的女生，而且医美行业公司多，竞争力大，除了去医院，学校外，常规的就是在51，智联简历库里定点条件搜索精准人选，但得有比较强的话术才能邀约过来参加面试，这些在唤醒流招聘中有介绍，我最近就在学习唤醒流招聘，对我的招聘邀约留人都很有帮助。

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