女同事二胎特殊，公司怎么做才能规避风险

建议采纳二楼的意见你们单位有责任和义务评估一下工作环境和强度对孕妇有无影响如果真的有影响，签什么协议也没用，不放心就调岗工作，说完这么多不合法的地方，停薪留职不能有，必须要交社保，不能停；调岗，从人道的角度出发，还签什么协议

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如何写招聘助理的培养计划

培训不过是过程，而过程是为目标服务的。所以你应该首先清楚培训这个人要达到什么目的。确定目的后再去做培训计划才行，这样才可以有的放矢。假如你们公司没有职业发展规划，那么招聘助理的培养目标应该是招聘专员。做一个招聘专员需要具备哪些能力，招聘要哪些技巧、工具等等进行一个分析，然后确定优先级别。

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2018长沙社保年审系统审核第5次审核了有机会通过吗？

因为是每个人的薪资是不一样的，社保的缴纳基数也可以是不样的，只是在算薪资的时候会麻烦一次而已。如果低于最低薪资你就别想过了，按实缴几个，最低大部份的试试把。

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如何建立人力资源共享服务中心

大话题，我可能是比较务实派的，基本就分几大块，前期规划-谈判-移管-后期落地执行-定期回顾总结。HRSSC主要冲击的是当地的人事，会把他们的工作拿走，人员减掉，造成一段时间的人事工作不稳。这个谈不妥，无法推行SSC模式。然后是SSC放在哪里，组织架构，招人，组建团队，未来规划等等。进入移管阶段，先梳理现有的人事模式，包括流程/业务量/负责人等等，再看SSC之后要怎样做这些流程，包括系统/对接人等等。移管这方面，可以找外部专业的咨询做，也可以自己招移管团队做，考虑好后期消化人员。再就是移管之后的业务落地执行这些了。

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初创型小公司（20人以内）如何搭建体系并完善人力资源管理？

先做好基础事物工作的规范，考勤、工资核算、社保、个税、公积金购买；人员规划，招聘需求，入离职异动管理；入职培训；先事务性工作，期间穿插建立相关制度。最不着急的是绩效，关于体系搭建暂时没有必要。

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短期病假工资如何计算

1、首先要确认是否是工伤（非本人主要责任的机动车交通事故造成的伤害），如果是按照工伤管理规定执行；2、排除工伤，短期病假按照病假工资计算，每个地区不太一样（具体计算参考工资支付条例）；3、非工伤的，医疗期满不能胜任工作的，协商一致同意调岗，薪资按照新岗位执行；不同意的，N+1补偿。

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合伙人协议替代劳动合同的可行性？

这根本就是偷换概念，合伙人是要有资本投入，有股份占比的，合作经营。你问问永辉超市，给员工多少股份吧。这种类型的合作愉快就万事大吉，一旦产生纠纷员工仲裁一告一个准。所以风险就是违反《劳动法》和《劳动合同法》。能推广的话天底下就没有劳动关系存在了。

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我是不是不适合做人力资源工作啊，要转行吗？？

建议：1、先从个人形象入手；没有真正的丑人，只有懒人，懒得对自己进行管理和打扮的人。如果胖就减肥，如果皮肤不好就去治疗，从作息饮食等入手，调养身体，加强运动，先保证底子好起来。然后再学学穿衣打扮，注意个人卫生，没有好脸孔，至少做到靠衣装啊！2、再来恢复自信心；个人形象如果好转了，那自信心会恢复一点，但还是不够，还需要培养一两样个人的特长，做精做强，一个人要培养自信心最好的办法就是通过自己擅长的事来找回仔细，然后可以影响到其他方面。3、至于专业上；既然学历已经是这样，那就靠后天，后天再考试，再考证，一样能逆袭，儒思也是一个很好的学习平台，相信现在很多单位还是看中能力多过看中学历的，有能力的人还怕没单位要嘛，就怕没能力，所以先把能力提升吧。4、性格内向不是问题，负能量太多才是；题主的文章中透着一种自卑的情绪，散发着负能量的气息，如果是这种状态，很多时候还没开始都先给自己后路了，就是说自己本来就不行，先把这个改了才是要紧。

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电商企业薪酬结合绩效设计

考核指標真實具體有針對性，績效考核拉開薪酬差距，拉開差距才會引起關注。對某些績效差的針對指標做績效輔導，有些人是能力較差的需要培訓的或者其它類幫助。考核最終目的是為了讓老闆賺錢員工也能賺錢，能實現貢獻與收益對等。

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绩效与工作量的问题

我个人认为可以使用OKR绩效考核方法，以团队指标为整体方向，个人指标设计按照团队考核进行设定，避免做得多错的多的情况发生，这样一来，反而会失去员工的动力。

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集团聘用派到子公司来的总经理，签劳动合同的问题？

员工是不可以既和集团公司签劳动合同又和子公司签定劳动合同的子公司是独立的法人，调任工作需要和子公司重新签订劳动合同，原合同协商解除签订劳动合同注意试用期期限。

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女职员未满试用期就怀孕

建议入职时严格让员工进行入职体检，比如拍摄X光片，这个对怀孕或者准备怀孕的女性是有严格要求的。那如果已经签订劳动合同，那么一切就需要按照劳动法来执行，要求在休息期间提供医院开具的诊断证明，必要时可以与医院进行核实。

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请教大家，金税三期，社保、公积金、工资基数必须一致？有什么好办法？怎么说服老板？

任何说可以合理规避的，都是偷鸡取巧，查出来一样补缴，就看有没有被查到；财务都推干净了，那就只能按正常劳动法来操作。

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薪资设计问题

1、首先看你们对绩效工资是怎么定义的，想让它起到什么作用；2、计算日工资是做什么用？如果是因为请假，要扣工资，建议把绩效工资也算进去；

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目前准备了解人事系统，系统实施的时候一般会和哪些人做对接？

一、技术顾问 技术是人事系统成功实施的基础之一，在实施的过程中需要有对人事系统技术十分熟悉的顾问为系统实施中的可能或遭遇的各类问题作出监督和解决。一个良好的数据顾问能为企业和供应商间的沟通合作起到巨大的促进作用，进一步辅助人事系统实施的顺利进行。 二、领域顾问 懂技术的不一定能解决所有问题，所有的技术都要投入到实践中才能证明其存在的意义。领域顾问是针对企业领域存在的管理问题向技术人员提出相应的要求，让其在技术设计上更加贴合企业的实际需求，令人事系统成为贴合企业需要的专业人员。他们是让人事系统实施落在实处而非空中楼阁的重要存在。 三、教育顾问 知识转移是人事系统实施的重要环节，一个系统如果没有人会用的话也只是昂贵的观赏品而已。教育顾问就是将系统知识传授给相应的管理者和员工让他们学会如何合理利用人事系统实现自身工作的优化，让系统成为真正实用的企业辅助者。 四、变革顾问 新东西的进入总会引起一定的排斥，人事系统对企业很多不理解或是守旧派来说就是一个危险的异物。变革顾问的本质就是向企业普及人事系统的好处和作用，开导员工接受新系统的进入，同时让管理者树立起更全面和不断进取创新的人事资源管理系统更新与维护的正确意识，确保企业人事管理的长期顺利。

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