新成立的企业，需要制定哪些制度？

 1、招聘管理制度 2、考勤管理制度 3、培训管理制度 4、绩效管理制度 5、薪酬福利管理制度 6、离职管理制度 7、加班/请假管理制度  8、人力资源规划管理9、公司组织架构   10、各岗位说明书 11、人事调整管理制度 12、人员/岗位定编管理 第二 行政管理制度： 1、员工手册 2、印章/证照管理制度 3、食堂管理制度  4、宿舍管理制度  5、保安/门卫管理制度  6、卫生管理制度 7、安全生产管理制度 8、办公用品管理制度 9、消防安全管理制度  10、档案管理制度 11、着装管理制度   12、文件管理制度 13、合同管理制度  14、出差管理制度  15、奖罚管理制度  16、车辆管理制度  17、会议管理制度 18、费用管理制度 19、各部门管理制度  20、操作流程管理 21、工艺流程  22、设备管理制度  23、7S管理制度  24、保密管理制度。

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敬业金制定和操作

是竞业补贴吧，高管签订竞业协议并发放竞业补贴，是为了避免他跳槽到竞争对手企业，导致公司内部核心技术或者核心资料外泄

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行业岗位薪资调查？

伪造一份相同人选的简历吧联系方式改为自己的，投入同类型公司了解了解，在根据你了解的结合公司实际去制定自己的薪资方案。

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最近公司拟定了eHR系统实施计划，该注意什么？

企业在实施eHR系统项目上线的过程中也常会因各种不可预估的风险或是行业、集团政策的变动等突发情况带来系统需求变动，令原本运行中eHR系统开发计划受阻，这就需要企业项目负责人拟定好实施计划和危机应对措施，免得实施过程中断或无疾而终。 一、按需定制的实施计划 实施计划的定制化是很必要的，企业项目经理在开启计划之前一定要重视项目的定制是否符合企业自身的情况，尽可能多掌握项目的实际情况，以制定出更详尽的计划。虽说eHR系统供应商通常会在投标书中为企业提供相应的实施计划，但这些都是根据供应商根据自身经验将以往模板进行一番修改而成，要想系统更贴合企业的实际需要企业项目经理与供应商代表在详细的需求调研引导下共同协商制定详细的实施计划。 二、做好随时应对措施 计划是有即时性的。就算当时做计划的时候有多用心，当企业和行业发生超出预料之外的变化时，企业对于eHR系统的上线实施计划就要付以更改。当然，频繁的更换计划对系统的实施上线会有影响且打击计划的权威性，但因需而变才是确保计划顺利实施的重点。为此企业可以在制定的计划的时候尽量综合各方面的信息，推出母子计划或是两种极端情况的AB计划，做好万应的准备。 三、跟进工作不能落下 在企业中，负责eHR系统实施的工作人员往往还有另外的企业内部职能所在，在工作繁忙的时候常常会没有时间处理系统实施的事务。当eHR系统供应商就系统实施提出辅助意见的时候会遇到没人处理的情况出现，到最后只会影响双方的工作进度。为此，企业在确立系统上线之后无论是实施前、实施中、实施结束、使用中都要给系统配置足够的管理人手，确保eHR系统的顺利实施与运行。

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面对工作制改革，职场妈妈如何平衡家庭和工作？

这公司因为想提高业绩才取消双休，好好的双休突然没了，员工也是挺郁闷的。关键外贸业务人员的工作积极性才是最重要的吧，如果改革大小周，那员工的积极性又是如何呢?

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员工手册问题

只要你们的制度是走了合法的程序，员工也都认可，就可以执行。个人觉得有的不太合理，比方说第12条，只是用公司的纸杯，三次被警告就要解除合同，过于的严厉了，让员工看了不会对公司有好的印象。还有第8、9、11条。这些内容应该保持逻辑性一致，现在这里面有的是引导条款，有的是罚则条款。公司没有罚款的权利，容易被认定为克扣工资。劳动法所说的“严重违反公司规章制度”行为也是由公司来定义，但要合法合情合理，如果说用公司的纸杯三次就算严重违反公司规章制度，碰上有的法官，就会判定这种条款无效。

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想了解HRBP

六大模块是HR的基础和技能，三支柱只是HR的管理模式和与其他部门的合作模式发生变化，对模块本身没有影响。只是将六个模块按类别分为政策决策型、事务执行型、业务渗透型三个类别而已。三支柱只是HR适应企业发展变化的一种过渡性的形式，一定程度上确实体现了企业发展对HR提出的要求，定制化个性化的HR服务性格越来越明显，HR未来行业分类也会越来越明显。

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关于考勤打卡问题

直属上司是个不依照制度办事的人，而另个副总是个依照公司制度管理的人。你简直成了夹心面包了，关键人物是许总，为什么他会这样?会不会有可能是说，你们许总并不了解员工出勤情况，你可以统计下以往，考勤有多少早退迟到，做个图表，和许总沟通下。让他知道公司考勤情况，毕竟有数据好说话，最后看怎么做好这考勤管理。

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销售团队的培训逻辑

调整是什么意思，为什么是个契机呢？调查培训需求，制定相关计划培训内容除了产品性能，销售技巧，商务礼仪，就多打打鸡血吧

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人力资源部的职责

公司的每个阶段需要不同定位的人资来支撑，也可以说是配合吧！这取决于公司的发展阶段和老板的管理风格，还有受企业文化的影响。不要太理想化，目前把自己本职的工作做到最佳。多熟悉人资的其他模块内容。毕竟六个模块都同时在一个战略高度去用的话，你可能已经到了总监这个级别了，而且是规模比较大的企业。

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小公司的行政人事有必要继续做么

考量一个职位，主要有平台、职位、薪酬三个方面，你看能从这三个方面得到什么。就你目前的情况看，平台和职位首先可以不考虑了，这种小公司应该不会好到哪里去，剩下的就是薪酬，楼主自己掂量一下目前薪酬是否满意，如果这个也不行那就赶紧跳吧，趁现在还年轻。

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长病假员工还能享受公司福利吗？

我们公司不享受，我们在福利文件上规定6个月以上病假就不享受。但是国家无规定。

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员工产假期间工资发放

生育津贴是由公司提出申请，通过审批后相关部门一次性打入公司账户。产假期间公司只给员工发基本工资，和生育津贴之间的差额要返还给员工。

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试用期考核表

没必要这么复杂，根据自己需求设置，员工入职须知让他知道考核表的内容以及作用，签字确认即可。

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公司给销售主管做了月度绩效考核，但是没起什么作用，该怎么办

解决建议：1、组员的指标不变，分为两大部分：1、量，2、质。2、量的指标对应组员的奖惩，由主管负责。这叫责权利对等。你人力凭什么去考核。3、质可以由主管上一级或者人力考核。譬如邀约转换率，集客到访率。量上来了，质上不来就罚主管。量上不来就罚组员。自然就都积极了。

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