U人力是什么？

U人力是集人力资源创业和灵活就业于一身的专业人力资源共享平台，于7月15日在南京发布。这是中国首款“基于专业人力资源配置，关注人力资本应用”的平台产品，将引领共享经济时代下的专业人力资源服务变革与创新。由江苏本土企业——江苏百得人力资源集团自主研发。“U人力”，通俗地讲就是职场“U盘化”，也就是说，将用人单位与就业人员整合到一个“蓄水池”，借助大数据技术筛选分类，实现人力资源与社会需求精准对接。比如，当一家企业发布用人需求后，很快就可以在平台上找到最合适的人才。在老一辈人眼中让人无比向往的朝九晚五式工作，已越来越被年轻人厌倦，自由职业成为越来越多的年轻人追捧的工作方式。“U人力”就提供了这样一个平台，自由职业者、蓝领、白领、大学生等群体，可借助这个平台找到合适的岗位或兼职工作。百得人力资源集团董事长高辉原表示，随着中国人口红利的逐渐消失，作为人力资源服务行业更应该关注人力资本的应用与提升，作为一个专业的人力资源公司我们一直在专业人力资源配置方面进行研究，如何充分发挥中国人力资源资本在中国经济建设中的重要作用和如何做好人尽其才，才尽其用的社会人力资源配置是集团多年以来的课题。“U人力”，正是人力资源服务在共享经济时代下的一个创新，它与目前现有的其它平台不同，不再把人力资源SAAS等工具作为发展方向，而是创新性的将人力资源服务行业的专业团队、专业智慧与信息技术作为共享基础。变革目前全社会的劳动就业习惯性思维，做到“以人为本，回归自我”的人力资源自我发展的新思维，细分化进行人力资源配置，以灵活用工、兼职用工和以完成一定工作任务的劳务关系作为最大程度的发挥人力资源资本作用的方式，通过平台的“合伙人”制度，让更多的人来共同“做人力资源、干人力资源、用人力资源”；让每个人都成为“资源”，让劳动能力、专业知识和业务技能成为真正的“第一资源”。与现有的就业平台不同，“U人力”的创新之处在于，通过平台“合伙人”制度，充分调动全社会人力资源资源共享，实现人力资源创业的“一站式”共享支撑，不会让人力资源创业的人为了喝一杯牛奶而去养一头奶牛。同时，充分发挥全社会人力资源从业人员的专业人力资本作用，让每一位人力资源从业人员和研究、教学人员都能够通过平台共享业务技能、专业知识、研究成果，提高全社会人力资源从业人员在企业和经济建设中的价值和战略性地位。此外通过平台让有人力资源服务需求的企业等各类机构更表达专业述求和购买人力资源服务整体解决方案，做到融合资源、降低成本。

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员工不是你想招，想招就能招？

作为招聘的人，如果不懂得如何控制部门的期望值，那么最终累的只有你。我们逛街买衣服适合，会看到很多店铺的衣服摆放，都放得整整齐齐，一个系列放一处，一个价格放一处。包括超市货物摆放也是这个道理。一般来说我们用人部门提得需求是100%，而当你去询问在职员工时候，他可能会说80%/60%。甚至说某些硬性要求都是没什么作用的。所以要准确的了解我们到底要什么样的人。这个弄不清楚，你就无法进入下一步了。接下来就是陈列思维了。举例子：我们招聘一位全盘都懂的HR，本科学历，要求有5年以上人资经验。薪资5K！！这能招到吗？在现在本科生毕业就5K的年代，这个需求实际上就是虚假需求。那么我们在这里就要让用人部门绝望。给他这种人，要让他清楚明白，现在市场上这样的人值多少钱。人嘛，总是要被怼几次才会更加接地气。当他清楚明白之后，就到了第三步。陈列的结果点。邀请3-5个候选人同一时间面试。根据你的判断，把面试顺序安排好。你认为最合适的人安排在2-3顺序。第一个都是炮灰，因为面试官见第一个人都是比较保守的，到最后一个要求又会歪。所以2-3是最合适的。一般情况下，只要这么做了。基本上是会录用一个。需要注意：你邀请的5个候选人里面，必须有一个是你认为可以的，别搞得一堆烂葡萄，怎么迁就都迁就不到合适的。

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如何在离职高峰期招纳人才补缺？

离职面谈详细了解分析原因，就算走了一段时间，也可以回访离职原因的，确认这些后，再进行调整。也有可能是公司文化氛围、领导管理水平、公司人才架构等。

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怎样提高员工满意度

没事搞个团建，过节发钱发礼物，刮风下雨了就推迟上班时间，提前下班，做好员工生日会，关心员工家属，让员工都能才艺展示有归属感，这样企业的团队凝聚力不会差。

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关于病假和医疗期是否区别对待，国家有没有对这个的待遇规定

两者性质不同，病假是一个生理概念，是人体在患病后所自然需要的休息时间；医疗期是一个法律概念，由法律确定的劳动者可以享受的期限。医疗期其实建立在病假基础上，当员工病假期限短于医疗期时，不得解除劳动关系，当病假期限长于医疗期时，用人单位才有权解除。劳动者的医疗期自劳动者病休之日开始计算。

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需签什么内容协议才能避免孕期自离员工找公司麻烦

社保一年就可以享受生育津贴，生育后1年内申请都可以，怎么会享受不到呢；协商个双方都能接受的金额进行补偿就可以了，协议里规定双方不在存在任何纠纷。最后让员工自己写一份离职申请书，办理离职。

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如何给招聘流程做减法?

招聘流程慢做减法，1邀约时间最近时间2天内 2，面试邀约当天给出结果，3，复试时间安排初试的次日，4，入职看看需要多久培训，培训需要几人。这样从面试到复试只需要2天时间，一些没必要的措施该去掉就去掉，没必要非要觉得公司多高大上，一等等一星期，再优秀的人也可能到别人够公司。

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人事新手，效率不高，怎么提高？

招聘工作无法迅速开展，拓宽渠道，发出信息，正确面试就行，至于任务的完成量，天知道能招聘多少人，但有一点是肯定的，招聘的不会闲着。

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一个微型企业到底该不该把制度放在第一位

创业企求生存。微型企业并且业务已经比较成熟的，我觉得灵活点好。制度可以模仿，基础的制度要有的。先完善。老板是天，老板是地，老板一句话爱咋咋地。出于责任心的角度，你给出你的建议，其他事情老板决策。

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非本专业应届生在中小企业做行政人事工作有没有前景

我现在也处于这么一个公司，确实辛苦，但我相信坚持下去，加油努力一定能发光的。

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只有毕业证而无学位证，能入职还是实习？

有毕业证就证明已经毕业，可以签劳动合同。对学位证如何要求那要看你们公司了，如果这是录用的硬性条件，最好在合同中约定如果到一定期限无法提供会怎么处理。

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21年的工龄

这个计算方式明显有问题，n+1是基于协商解决的标准。《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但是，你们当地的最低工资标准明显是500以上，如果你们界定在500工资的话，就是明显不符合最低工资标准，而且社保公积金也是按这个标准交的，肯定最后仲裁赔偿的话也是按照这个标准赔偿。

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灵活就业人员医疗期问题

员工被铁钉扎伤后需要治疗和休息，（个人猜测到不了申报标准）。期间治疗费用（工伤治疗费用）可以由公司来承担，但之后休养不属于停工留薪期，应按照医疗期来处理，但是员工休养多长时间要有标准，要以医院出具证明来执行医疗期。像楼主提到的，如果一周后员工还要请假怎么办理。个人建议先咨询下当地社保员工原工伤应享有待遇，书面通知员工可以享有哪些，限定期限要求员工返岗，违规则按照旷工来处理好了。

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请假单上产假写成事假

如果你们当地确实是给80天的生育奖励假，那你们这么要求员工请成事假也没用。98天产假休完后，如果公司以接下来的80天是事假为由，不批准，也是违法和无效的。如果员工坚决不备注，公司不批准这80天假，以这个理由说员工旷工，严重违纪，公司必输。

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与A签订劳动合同，工作一段时间后在B上班，劳动关系属于哪边

1、首先要看你们的劳动合同时和哪家签的。不过B公司出具了在他们公司的在职证明，那你们的劳动关系应该是在B公司；2、16年5月是应该重新和B公司签订劳动合同的；3、可以要求B公司支付未签订劳动合同的双倍工资赔偿；4、是否违法解除不在于是不是当天通知，在于解除理由；以你上面所描述，截止到2017难12月，你在B公司已工作超过1年，已经被视为签订了无固定期劳动合同，他们解除和你们的劳动合同属于违法解除；5、也就这些了，如果社保不合法，也可以去社保申请稽核；6、如果这份协议只是A和B之间代发工资代缴社保的协议，那你们的劳动关系还应该是在A公司。

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