刚刚成立的小公司，该进行怎样的人力资源规划呢？

1、建立人力资源管理体系有套路    企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。   2、建立人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。 一、建立公司组织架构    要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。    二、建立职等表    组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。    三、编写职务说明书和完成定岗定编    根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。    再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编。   四、建立权限划分表（工作流程）    根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。    五、制订考核管理办法    根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。    六、制订人力资源规划   根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。    七、制订薪资制度    通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。    八、建立制约机制    在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。    九、建立保障机制    根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。    十、做好培训及人才储备    为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。    十一、实行干部轮调制度    有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了。    十二、签订劳动合同   与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。    以上十二个步骤也是人力资源管理的十二项重要工作内容，它们之间环环相扣，互为支撑、互为补充，我们必须充分了解和掌握这种关联性，只有遵守体系的规则，才能发挥体系的作用。

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招聘数据分析体系

招聘数据分析的主要数据应该来源于以下：1.渠道简历主动投递数、各职位主动投递、有效投递数；2.按照流程执行：电话邀约数、参加初试人数、参加复试人数、最终录取人数、实质到岗人数；3.按照月（季、年）度进行分析应该包括：月（季、年）度招聘岗位、月（季、年）度发录取通知、月（季、年）度到岗人数；4.另外试用期保留人数也是作为招聘数据的分析；5.有部分公司按照岗位设置，要求新增两个数据：专业人员招聘对口数和从事同类型同岗位工作配对数。

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绩效考核等级基准线

先搞绩效管理，然后再考核。

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要做一次有效的绩效激励为主题的培训，怎么做？

一、给员工做他们需要的培训：所以要有培训需求调查；二、要有针对性的解决方案：所以要有培训前的情况摸底；三、实战好过理论：所以不要光请大而全的教授；一句话：实用为王，毕竟，你的钱要花得有价值。

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食堂餐饮业培训体系如何建立？

餐饮业界员工培训是重点抓的，因为流动性很大。员工心态培训、团队建设培训、礼仪培训、执行力培训、等等都是培训的项目

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如何安排演讲比赛？

1.明确选拔的流程，参加选拔的评委，评分标准。2.可以用ppt宣传。3.做好现场选拔活动的工作分工

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当培训目的是改变人们对某一事物的认知时，应如何设计？

我怎么感觉你的问题在你的绩效考核方案上呢？你的绩效考核设计上应该有问题。你还是先研究一下你的绩效考核方案。看看考核方法有没有问题，评定的方法有没有问题，如何评定才能变成升工资的仪式？是不是人情因素很多？考核指标是不是不明确，还是考核标准过低？考核只是年底这一次吗？平时，每个月的考核，有没有和年终的挂钩？这个观念不是年底一次性扭转的，工作要在平时做！

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安抚员工的情绪

这一年来我们公司从拖欠一个月两个月，到现在近半年[:(]

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针对每次培训完的卷子，用什么方法统计？

2000人试卷，一定要提前设计。如果是培训效果的调查问卷，抽查一定的比例就可以了。

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如何挑选外部培训机构

挑选的方式，一般从下面几方面进行：1、看领导，一般有意向的机构一开始接洽的都是业务员，最后才是领导出马，那么这个接洽的高级领导在闲聊中会出现忙碌而没有业余时间么？因为：一流的领导，员工为他打拼。　二流的领导，和员工一起打拼。三流的领导，每天自己打拼。四流的领导，没有机会打拼。五流的领导，员工找他拼命。所以在洽谈的时候，观察培训机构的领导与其下属或者业务员，特别去该机构参观时，可以看好的进行第三方观察这个所谓的“领导”是几流的；因为在其管理下的员工自律性能够很好的从行为上面得出结论；2、看场子，这个不是港片中的黑道性质的场子，而是场地是否符合公司的户外拓展需求：1、交通不便；（杜绝外界环境影响，产生一种封闭式感觉、特别是山村体验感）2、人际稀罕；（防止受训影响）3、安全保障；（意外防损）4、物料是否充足；（多元化主体化需要）5、设施是否齐全；（长期合作需要）3、看教官或者受训老师　　从三方面进行了解：1、行为----是否是轻易近人和保持距离型，教官需要保持距离，老师需要轻易近人；2、能力----是否口头讲流程讲诉清楚，一场培训的流程，框架或者随机的主题培训能够将里面的框架、结果梳理清楚并口头表达清晰；3、价值观----不同价值观或者不能接受企业价值观的培训知会将员工或者受训者引导至企业或者公司不想要的地方；4、核算费用：我们知道，很多企业的行为落实到行动都是以金钱的形势体现，那么一个部门执行力高低的程度，在费用控制上面也是可以体现，那么在培训机构的选择上面我相信，很多企业更注重这方面的，因为这个吸引力更高，那么主要从以下几方面进行发掘：1、人均费用----培训期间的人均费用；2、培训前期的物料或者调研费用；3、培训后期的赠送或者跟踪情况费用；4、异常费用：值得是出现异常比如受伤退训、中途推出等情况的计算；　5、费用结算周期：这个我个人认为很关键

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公司经营受经济环境影响每况日下，员工更是怠工，如何改变现状？

和我们公司一样，公司工资拖欠了，但也不是不给，员工们就是一副公司欠了我的要给我，工作上得过且过，对规章制度视若无睹，但工资少一分都不行

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企业培训体系

培训体系从这四个维度去延伸；1、培训管理制度；2、培训效果评估；3、培训讲师管理制度；4、培训课程体系。

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国内品牌与国际品牌。

胜任力这个东西，基础岗位5成以上就可以了，中层岗位6成，高层岗位8成。

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员工申请不交社会保险，可以不交吗？

社会保险是国家强制性要求的，不以单位或个人的意愿而左右。有些员工参保意识薄弱，企业如随员工本人意愿打擦边球，实属违法行为的，届时员工反悔状告企业，即使有所谓的员工本人不愿交社保的证明也是无效的，企业仍然要赔偿。

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周休一天，计薪天数怎么算 ？

你提供的日计薪天数是错误的（虽然有不少公司仍然在这样使用），应当是：（365-104）/12=21.75天。也就是说，周六是需要折算成加班工资的。当然，不少公司是将员工基本工资直接以当地最低工资标准，然后以此来计算平时、休息日和法定节假日的加班工资，有的还将公司给予的一些福利也折算成人民币来冲减，经过这样的处理，表面上让公司里拿低工资的员工也符合了法律规定的薪资待遇，这虽然说法律没有禁止，但员工感觉起来还是很别扭的，心里肯定不爽的，最终还是会影响员工的工作热情和士气。

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