我单位员工本月8月一日合同到期，截止到今天八月19日依然在我单位上班，我单位无异议。现想以合同到期，与其终止劳动关系，请问需要支付经济补偿金吗？

你好！劳动合同到期后，用人单位为表示异议，视为双方继续履行劳动合同。劳动关系存续期间，单位单方面解除劳动合同的，除非符合法定条件，否则属于违法解除劳动合同，很可能面临支付赔偿金。

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请问老师，我公司去年出资让几个部门经理参加了与工作岗位相关的国家组织专业的培训和资格考试。但是并没有与他们签订培训协议之类的书面协议，更没有提到服务期的问题，现在有个别经理提出离职，能否向其索要当初为其支付的培训考试费用？

你好！贵公司是否留有公司出资培训的凭证？如果有，公司也是可以要求该员工支付培训费用的，按照劳动合同期限等分培训费用计算违约金。

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请问老师，我们企业是创业型企业，最近想招一批学医、药、营养等相关专业的应届毕业生，招进来之后在各部门轮岗一段时间，看每个人的特长在哪再定安置在哪个岗位上，这种的发布招聘时我应该写什么招聘标题比较好，像“实习生（医学、药学、营养相关专业）”这样可以吗？还是写“培训生”，（ps:不太清楚实习生和培训生有什么区别）。请老师赐教，谢谢

第二个问题培训生是外来词，是管理培训生的意思，主要是培训中高层后备力量。

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各位老师好！请问工龄工资如何设计？我们公司一直实行的是每人每满一年涨300元，无论部门和职务。新来的副总觉得这样不科学，重新设计，请专家给予指点！

你好！据你描述，贵公司的工龄工资是对员工显性忠诚度的一种肯定，但是缺乏薪酬所应具备的科学分配的性质。比如说，工龄代表着工作经验的丰富和能力的提高，那么工龄工资就可以以员工的绩效与对公司的贡献为依据来设计宽带工龄薪酬。

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公司例会中，领导宣布以后的绩效考核中要把各部门经理的“个人威信“，作为一项指标。请问老师，这个项指标的设置合理吗？该如何衡量？主要取决于部门员工是否服从于这位经理吗？谢谢!

你好！根据你所描述的情况判断，贵公司可能出现了员工不能主动服从部门经理的现象，这时经理不能很好地做到引导下属顺利开展工作。如果是这样的话，我们可以把“个人威信”理解为“领导力”，分解成几个方面进行衡量，如全局观念、决策能力、发现问题和解决问题的能力、团队整合能力、培养下属的能力、以及员工满意度。 这样公司就可以有目的有针对性地培养经理们的能力，也让经理们明确自己的责任和义务，同时也是在告诉其下属，你们的经理有哪些管理权力！

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请问培训体系设计的关键点是什么？如何展现培训成果？

你好！培训体系设计中需要注意几点:一是开设的课程要与岗位所需能力相对照；二是根据培训目标设计培训课程体系；三是师资力量的培养；四是对培训效果进行评价；五要转化培训效果；另外就要注意人力、物力、财力的支持保障！

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请问老师，在给企业员工安排培训课表时，有什么指导性的方法和建议吗？

你好！培训课表很重要，在安排时要考虑参训人员的时间、相关部门主管的支持、培训的设施和材料等，可以先作一个计划，与各部门进行沟通，确保培训课表满足大家的需求。

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请问老师！试用期员工没有及时向主管报告工作进度，以致于主管没能正确安排部门工作造成了客户投诉，该试用期员工可以被延长试用期吗？待客户对其满意时对她进行转正可以吗？

你好！同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期！故不可以延长员工试用期，否则会给公司带来劳资纠纷。

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培训专家好！我们公司今年开始了内部培训，内部培训师讲课都在探索中，大家想问，再给员工讲课时讲师应该多讲还是多问？如何调动课堂气氛？

你好！讲师适当在课堂中发问就可以通过让员工参与来调动员工积极性，活跃课堂气氛！但是要注意问题的设计，比如提出问题的逻辑性、难易程度等，要让大家愿意参与！

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请问老师，我们是做酒店生意的。目前大堂经理的考核不是很健全，请问有什么好的考核方式，如何提炼适合大堂经理的考核指标？

你好。请问不健全表现在哪些方面，你最关注的问题有哪些。针对大堂经理考核，因为是服务行业，建议采用周边绩效，具体可以参照崔老师的有关课程。

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我们是一家IT企业，离职率偏高，所以招聘任务繁重。一面部门经理催着招人，一面推荐简历他们又没时间看或者说简历不合适。安排面试经理和高管也时常因为临时有事情或者开会给耽误，我们这些招聘的该如何是好呢？有没有更好的筛选简历和面试方法呢？

你好，筛选简历前建议对招聘的岗位职责做细致分析，然后针对性的挑选。关于筛选的技巧儒思微课也有相关课程。而面试，建议多与部门负责人沟通，让他们及时反馈，并且可以发短信提醒。其实，也可进行视频面试或者选择周末挑选合适的地方面试。灵活操作很重要。

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老师您好，针对北京员工 档案和社保一同进出人才中心 我们单位木有存档权 一般咋办理？

你好，你可以去单位注册管辖的人才服务中心，带上公司公章和介绍信，以及经办人身份证，开户签协议，然后就可以为员工办理存档了。

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专家好！我们公司是一家IT公司，公司人数150左右。近几年人员流失大，招聘进度缓慢，很多项目都是因为没有人就做不了，可是招聘专员承受不了压力，陆续换了好几个。现在招聘 招聘专员或招聘主管成了棘手问题，请问专家，招招聘工作人员时我们应该重点考察什么？我们应该怎样激励他们做好招聘工作？

你好！公司招聘工作的效果和效率不完全取决于招聘专员的能力！这和公司的知名度、预算支持、内部流程、整体员工素质等也有很大关系。所以，先分析一下人员流失率大以及招聘进度缓慢是什么原因造成的？公司各方面管理都需要做哪些调整改善？当然，不是说招聘工作者不重要，他们是公司的活名片，代表公司与应聘者多途径沟通，本身的职业素养和对公司历史及业务的了解程度很关键！

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老师好，有名员工最近体检查出有肿瘤，她说因为长期加班累坏了身体，现在申请长期病假，并要求公司给予补助。请问该如何处理？

你好！如果是在医疗期内的，病假期间公司要支付病假工资；如果被鉴定后是工伤或职业病的，那就按照工伤保险中规定的补助支付给员工。所以要看具体情况。

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我们公司在外地有很多办事处，但是领导不经常出差对他们也关注不够，有的办事处业绩不太好，甚至出现消极怠工，请问公司该如何处理？

一颗苹果：晚上好！由于您信息太少，我无从判断贵公司是什么行业，外地办事处的主要工作是什么。仅从您短暂文字来看，要建立办事处负责人的绩效考核制度，关键的是要找到、找准考核他们工作的关键指标，并尽可能量化。实在无法量化，用量表，把定性指标定量化。考核结果与办事处负责人奖金挂钩。公司不宜直接考核办事处工作人员，工作人员的考核奖惩权，下放给办事处负责人为宜。这样可能会解决您所提到的问题。丘老师作答。

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