公司之前有绩效考核，每季度考核一次，随工资发放绩效奖金，但是对大家积极性没有什么影响。副总提议，把取消季度考核，直接把绩效奖金的全额折合成工资按月发放，每年只做一次年终考核。我们是IT公司，老师们觉得这么做妥当吗？

你好，前期季度绩效考核推行的不成功，要分析原因进行调整，直接取消改成工资未必能解决问题；而把考核周期拉长为一年的做法一般来说对于IT企业不太合适。改革需谨慎，建议先做调研，可选择试点岗位配套试用绩效考核方案逐步推行。

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绩效面谈是绩效考核的环节之一，但公司的业务经理总感觉是走过场，不愿意做绩效面谈，很排斥，甚至把绩效面谈甩给hr，这种情况下，就无法起到面谈的作用。请问老师，如何才能让业务经理转变思想，重视绩效管理

你要学会借力，最有效的办法是组织一次中层的培训，方式有两种：一是你组织，邀请公司CEO参加；二是请外部的培训师，借外人的口说出。

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我有个朋友目前在天津，有保险公积金，有公积金贷款房，现在想去北京发展一段时间再回天津，请问是在北京重新开社保公积金账户还是天津的牵过去，还有如果在北京新建社保，公积金将来离开北京，可以把钱取出来或者存到天津这么？比如在天津已经交了2年社保，在北京交2年，把北京牵回天津，是否会有断档，对将来养老有影响？

单位的可以转一部分，具体比例在办理之前咨询相关社保经办机构。

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我公司有一员工家公去世了，按规定有三天丧假，由于她是六日工作制，周日应算在内吗？

国家规定如果假日包含周六日是算在内的

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为了规避不据实缴纳社保的风险，公司通过基本工资（也就是缴费基数）和津贴的两部分发放员工工资，津贴部分走现金是最好的办法，但由于企业人员较多且距离的原因，现金业务会带来很多不便，还有什么其他办法能解决这一矛盾吗？盼回复，谢谢老师

你的要求是发了钱也不承认，实际发现金也能有问题。因为社保是12个月的平均数低于社平工资的三倍。如果你公司不是国家重点查的企业，就直接按低一点的基数交吧。

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崔老师，我公司正在筹备期，公司名称刚过预核准，尚未拿到营业执照，劳动合同怎么签？

劳动合同直接给创始人签！

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崔老师，您好! 我现在担任企业内部培训主管，团队9人。现启动2季度绩效考核，要进行KPI打分，并要求严格区分出优 良 差三个区间。实际情况是各讲师开展工作质效都比较接近，如果要生硬拉开距离，担心打击大家工作热情。 挺困惑的，请崔老师多指点

感谢两位老师，深受启发。我个人也坚持两个梯度，要么优秀，要么良好。

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老师好，我公司从今年起要求抓员工培训这块工作，除了规范新员工入职培训还涉及到规范各岗位的业务培训。但是到现在只有我们人事行政部门给新员工做入职培训，我们请各部门经理给员工做业务培训时，都说没有时间，或者觉得没有什么必要，所以培训的工作现在实际上是进展不下去了，但是领导总结时，责任却归到我们部门培训工作没有深入展开去做。请教老师们，我们如何是好？

建议把新员工培训进行体系化设置，其中，第一篇企业氛围融入就是各部门岗位职责介绍，让每个部门都有个自我宣传的机会，之后在业务和技能等培训阶段根据员工培养需要设置各部门职责对应课程。最后，组织召开个精彩的结业典礼，邀请各部门共庆，增强幸福体验。以便后续推进工作开展

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公司马上要开半年会，说让给中高层领导做一次培训。怎么才能有效的选择适合中高层的培训课程，如果给中高层做培训，需要做需求分析么？

需求分析要做， 1、最重要的是和公司高层领导了解年会主题重点内容及后续重点工作计划，以明确培训方向； 2、有了方向还要看需要培训起什么作用:统一思想、思维变革、行业热点研讨或者领导力开发？ 3、在掌握以上情况基础上根据企业培训资源情况决定是讲师内训还是引人外聘； 4、这时，不论怎样都要对这些管理层进行需求调研的，否则众口难调，效果不佳。

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请问老师，有没有关于薪酬保密的好方法，我们员工手册和全体大会都公开强调过自己的工资要保密，也让各部门经理和员工强调了不得私下讨论工资问题，但一直杜绝不了这种现象，员工往往会因为对工资的攀比造成争执，影响公司的工作氛围。老师有什么妙计吗？

根据您说的情况，你已经从制度上做了规避，不知到违反了是否属于违反规章制度，如果是要给予解聘处分；你说的情形已经形成了一种文化现象，不从制度上，采取强制措施是很难办到的。

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请问专家什么时候发放项目奖金对员工的激励效果最好，同时最利于企业的经营管理？

这个要视项目的周期，如果项目周期不超过一年那么就项目结项后及时核算奖金，按照公司发放奖金的时间年中和年终均可；如果项目周期较长，建议按照项目里程碑结算。但两种情都要和其它刚位一起发放。

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鉴于目前招聘困难，招聘专员也一直抱怨任务重工资低，前两天时间公司拟出了一个给予推荐人才成功的员工伯乐奖的政策，同时老板提出一个问题，对于招聘专员，我们是给她涨工资，还是发伯乐奖？我想请问老师和有经验的HR们，对招聘专员的薪资结构和水平如何设置更合理？

首先，您说的伯乐奖一半不是奖励招聘人员的，应该基于公司其他人员给公司推荐人给的奖励；招聘专员的工资更不能因为设了伯乐奖而调整，水平依据劳动力市场和企业定位。至于薪资结构可以为基本工资➕绩效工资，绩效工资要比人资部其它同级岗位占比高，因为招聘岗位性质上类似销售岗位。

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张老师您好，我想问一下最低工资标准是应发还是实发，也就是说是扣完五险一金后拿到1720还是没扣前。劳动法有没有明确规定。如果少于最低标准对于公司有什么风险？再次先表示感谢。

你好，在员工按照劳动合同的约定正常提供劳动的前提下，扣除五险一金后实发工资不得低于当地最低工资标准。 风险是员工可能去投诉，公司会被责令补发劳动者工资，钱虽不多，但影响公司声誉，建议公司不要因小失大。

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请问老师，绩效反馈面谈，是由HR来做，还是由部门经理来做？

由直接主管上级来做

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对于销售人员的考核，除了业绩指标，还能考核什么？如果仅从业绩来考核销售人员是不是太过以成败论英雄，如果想让考核更加公正、客观，应从哪些方面入手来做？

谢谢您！

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