鉴于目前招聘困难，招聘专员也一直抱怨任务重工资低，前两天时间公司拟出了一个给予推荐人才成功的员工伯乐奖的政策，同时老板提出一个问题，对于招聘专员，我们是给她涨工资，还是发伯乐奖？我想请问老师和有经验的HR们，对招聘专员的薪资结构和水平如何设置更合理？

首先，您说的伯乐奖一半不是奖励招聘人员的，应该基于公司其他人员给公司推荐人给的奖励；招聘专员的工资更不能因为设了伯乐奖而调整，水平依据劳动力市场和企业定位。至于薪资结构可以为基本工资➕绩效工资，绩效工资要比人资部其它同级岗位占比高，因为招聘岗位性质上类似销售岗位。

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张老师您好，我想问一下最低工资标准是应发还是实发，也就是说是扣完五险一金后拿到1720还是没扣前。劳动法有没有明确规定。如果少于最低标准对于公司有什么风险？再次先表示感谢。

你好，在员工按照劳动合同的约定正常提供劳动的前提下，扣除五险一金后实发工资不得低于当地最低工资标准。 风险是员工可能去投诉，公司会被责令补发劳动者工资，钱虽不多，但影响公司声誉，建议公司不要因小失大。

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请问老师，绩效反馈面谈，是由HR来做，还是由部门经理来做？

由直接主管上级来做

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对于销售人员的考核，除了业绩指标，还能考核什么？如果仅从业绩来考核销售人员是不是太过以成败论英雄，如果想让考核更加公正、客观，应从哪些方面入手来做？

谢谢您！

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为什么点击下载会回到原始界面，到已下载里面也找不到已下载的视频

我还是没有下载成功

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如何制定招聘方案和年度培训计划？请指导。

你好，制定招聘方案和年度培训计划都要从公司的实际情况入手。比如:根据贵公司的经营计划做好人力资源数量与质量的规划，完善工作分析，选择招聘渠道，对招聘工作安排时间节点等，都是招聘方案的组成内容。另外对培训计划，微视频中有相关的课程，可供参考。

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公司高管实行年薪制，那薪酬结构是不是月工资+年底分工或股权收益？如何操作才更加合理有效？

操作的合理性主要还是要看激励部分如何与绩效目标相结合，以及如何进行管理上的风险控制.

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我们公司要调整薪酬的管理办法，其中有一个方案是采用薪点制，我想请问老师，这个薪点制可以运用到全公司的所有岗位吗？如果都采用薪点制，销售部门的“提成”还做吗？

薪点制这个概念有两种用法：一是岗位薪点制，这种对于效能型的销售人员合适，效率型的销售就不行了，你们用提成应该不大适用；二是基于业绩做薪点，可以用。

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老师，我们现在纠结一个问题：对于开发人员，有必要同时设置项目奖金和绩效奖金吗？

根据不同的产品和研发周期来设定绩效考评周期

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老师好，我在一家互联网公司工作，成立快两年了，但是技术人员的队伍来来走走一直不稳定，招聘也一直没停，跟老板反映了好多次后，老板终于说要给整体涨涨工资，但要我先做出个方案。我想请问老师，作为这种公司整体调薪，在调薪方案中，要体现哪些重点要素？特别是如何把握调薪比例的大小呢？

这个整体的过程都需要公司领导层的参与，不过你现在是调研和写方案的过程，那你可以针对技术人员确定关键岗位和相关胜任要素，并对标市场水平，测算一下上涨的幅度。也了解一下领导能接受的上涨幅度。 不要过度强调薪酬水平，可以换个角度思考，比如该类人员能否减员增效，也就是说能否4个人的活，2个人干，拿3倍工资。也许你们公司的问题就解决了。有的时候工资调了未必能够解决招聘和人员流失的问题。 以上是我的个人见解，仅供参考。

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老师，劳动者旷工扣除当日工资，这个月一名销售人员出现旷工情况，我们扣除他的当日工资怎么计算呢？他是底薪加提成，是扣底薪折算的工资，还是扣他前12个月平均收入折算的工资？谢谢老师。

建议扣底薪

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关于劳动合同中，盖章签字都已填好，但是为了先看看员工的表现，没有填试用期和劳动年限，后期在把试用期和劳动合同年限给补上，这样是否合理？

谢谢老师

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崔老师，我司有个员工需要办理退休离职手续，他不想退，如果退想要补偿，他在公司工作14年了，自然退休有补偿吗？请教崔老师怎么处理这件事比较好

不用给补偿，劳动者到退休年龄开始享受养老保险待遇，签订劳动合同的资格已经不存在。不受劳动法的调整，当然不用给补偿金。我们平台上有相关的课程你也可以看一下。

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7月份，老板终于决定做了一次全体调薪，普通员工上调200，主管岗位的上调300，经理级别的上调500，把调薪单给了我，下月发工资开始执行。我觉得涨工资是好事，但是按这种涨法，未必能提高员工的积极性，工资上调幅度也是“不患寡而患不均”吗？请老师指点，上调工资的技术和技巧，谢谢。

是的，这种涨法未必能真正提高员工工作积极性，上调工资往往既患寡又患均！建议贵公司从完善薪酬体系着手，进行岗位评价，将调薪与岗位价值和个人绩效结合起来。你也可进到薪酬模块学习相关课程。

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公司每年都会做薪酬普调，但普调一般也是领导开会拍脑袋决定，有没有更科学、合理的普调方法，通过普调让员工感觉到公司对他们的激励？

谢谢老师！

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