公司现在项目进展缓慢，新的项目由于各种原因一直不能启动，经营状况不乐观，老板想要裁员，但一直犹豫没有做决定，现在在思考能否在尽量保留现有成员基础上，降低一些人工成本，坚持一段时间看看项目进展。请问老师，有什么好的思路吗？请指教。

那么现在公司盈利能力下降，而人力成本是占比最高的一部分，我建议现阶段一方面企业可以进行流程梳理，将一些冗余的岗位合并（减员增效）；另一方面从培训着手，培养员工多方面的能力。比如四个人的活，让两个人来干，能拿3倍的工资；最后，如果可以降低或取消一些福利，与员工讲清这只是暂时的过渡期，待项目启动后补发或恢复。 以上建议仅供参考！

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我刚进入一家公司的人力资源部工作，我看到公司销售部考核销售工程师的指标之一是：“手机话费每月不得低于300元”。问了一下知道，原来公司为鼓励销售工程师多与客户沟通，制定的一个指标，而且不低于300元的，给报销话费，低于300元的，不给报销话费。这个指标很好满足，大部分销售人员都直接充了一年的话费，还有赠品，何乐而不为。请问老师，我只知其不是很合理，但不知如何有理有据出具一个合理设计绩效指标的方案？请老师指教。

首先，这样做很不合理，电话费很容易花掉，但和业绩之间没有必然的联系；其次，建议从有效电话的数量的角度去考核，你可以设计一些表单，让销售人员把电话沟通的内容做记录，每天电子提交。就是一定要把管理措施与效率之间的关系建立起来。

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老师您好，我们公司技术部与市场部分开负责项目，市场部负责与客户的全程沟通，技术部负责产品的开发与内部测试，内部测试通过后，就按项目金额的一定比例给相关人员发放奖金；市场部要等到客户验收完成后，才能拿到相应奖金，有时这个时间间隔要在一两年，可是客户不验收也不是市场部不努力的原因，所以大家对奖金发放不满意。请问老师，怎么处理好呢？

你们公司面临的问题主要是项目汇款周期不固定，且奖金无法核定的问题，就目前市场上大多数的项目都会按照前期、中期和后期，另外有一部分质保押金。贵公司可以根据项目回款的周期设定奖金发放比例，出于对风险的控制，可以降低前期奖金比例，增加后期奖金比例，整体奖金包的金额保持不变。

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人力资源总监、人力资源经理、主管、专员、助理各负责什么？有什么具体工作分工。

你好！一般来讲，总监需要根据公司的整体发展战略做人力资源的战略规划，抓雇主品牌建设；部门经理负责主持部门工作，上传下达，横向沟通，最好有精通的或主要负责的一两个模块；部门内各主管具体去执行协调基础性工作，专员等协助执行并严格操作。

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崔老师，您好！现在我有一个问题想请教，我们公司在通州郊区，食堂大师傅是公司所在地的本村人，他现在工作不积极，食堂卫生特别差，用制度处罚都不管用，能用什么办法把他辞退呢？调岗他肯定不签字，请教崔老师

把你们不想发生的事情写进规章制度，并规定多少次以上属于严重违反规章制度。以此来解除劳动合同。

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我有个问题咨询，单位有个员工，累计合同时间超过三次固定期限，截止到2013年就是第三次的固定期合同了，之后就在没有签订任何合同，公司现在不想用他了，但是想把合同的事情先补上，问下，是已经视同无固定期了呢？还是再补充上一个固定期之后再签无固定期？怎么办作比较妥当？

这种情况在操作上不属于没签合同，为视同签订，依法解除合同即可！

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我有个问题咨询，单位有个员工，累计合同时间超过三次固定期限，截止到2013年就是第三次的固定期合同了，之后就在没有签订任何合同，公司现在不想用他了，但是想把合同的事情先补上，问下，是已经视同无固定期了呢？还是再补充上一个固定期之后再签无固定期？怎么办作比较妥当？

这种情况在操作上不属于没签合同，为视同签订，依法解除合同即可！

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单位有个员工，累计合同时间超过三次固定期限，截止到2013年就到第三次的固定期合同了，之后就在没有签订任何合同，公司现在不想用他了，但是想把合同的事情先补上，问下，是已经视同无固定期了呢？还是再补充上一个固定期之后再签无固定期？怎么办作比较妥当？更好地规避企业的问题？

这种情况在操作上不属于没签合同，为视同签订，依法解除合同即可！

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我单位的销售岗位是做幼儿培训的招生，销售人员主要是90初的员工，目前底薪是3500元，有提成。但招起来很困难，主要是对薪酬不满意，请问各位，针对我们公司的情况，有没有和销售人员谈薪酬的技巧？

^_^

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崔老师您好！还有一个问题，需要麻烦您解答，我们经理现在想给转正员工的绩效改成全额工资的百分之30占比，请问合法吗？

各岗位的比例都一样不合理，单是按照法律程序制定规章制度，合法

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北京生育报销单据审核完了多久可以去社保领？？还是当时直接返回？谢谢！

直接打到公司帐上

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老师您好。我想问一个关于招聘面试方面的问题：在工作中有遇到一些高级技术人员或是中高层的领导，作为面试官刚一开口，应聘者便直接询问薪资并说道如果达不到，面试也就没有必要再进行下去并要回自己的简历。我该如何应对呢？非常感谢老师的指点。

好的，非常感谢崔老师

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上月公司做完了薪酬普调，并且加了一个环节，调薪结果公布后，由各部门经理与员工进行薪酬沟通，并反馈沟通结果。请问老师，我们要提前给各部门经理做个小培训，统一沟通提纲吗？要重点收集哪几点信息呢？

至于信息收集方面，这要看每个企业的企业文化了，一般都会着重了解员工对公司薪酬设计理念的认可程度，同时能否明确理解自己所在薪酬类别的薪酬体系和架构。

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我们单位是成长型的企业，1000多人左右，但是中高层干部普遍管理能力薄弱，特别是人事意识。常常出现以罚代管的情况，领导要求我建立激励机制，但没有具体方向。想请教各位大拿，针对此类现象有没有什么建议？激励机制怎么建立？

好的！不客气。

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公司的人事经理新入职，她跟新员工签订合同，那么她自己得劳动合同是由公司经理给她签订，还是她自己可以跟自己签呢？谢谢

一般情况下签订劳动合同法人代表签或者加盖法人代表的章；如果授权人签是要签授权书的，他的合同特殊，就让法人代表签吧

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