请问老师，绩效面谈是绩效管理中不能缺少的环节吗？是每个参加考核的员工都谈过来？还是找典型代表谈就可以了？

绩效面谈是绩效管理中不可缺少的环节，直接主管要给每一个下属进行绩效沟通。

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年初公司说要实行新的绩效考核，两个季度发一次绩效奖金。现在又通知大家说新的办法还有些不完善，奖金的发放办法暂时还和以前一样。其实大家根本也不知道到底新旧区别有多大，也不在乎改还是不改，印象中就是有个绩效考核。这个考核根本不存在威慑作用，更别提对绩效的改善了。请问专家，其实在这样的公司不考是不是更好？

不做考核体系也不是不考，而是领导根据情况做的评价；根据案例提到的情况，就是领导太随意了，失去了考核调动积极性的目的。

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我的一个朋友开了一家网店，主要经营婴幼童服装，生意还不错，雇着两个客服，现在人手不够，还得招。我想请问老师，他要管理好这家网店，怎么对客服人员进行考核呢？

网店客服属于网店销售人员，首先要考核成交额；其它的根据情况可以考核的还有咨询量、咨询转化率、客单价、销售比重（比较不同客服的贡献）平均响应时间、店铺好评率，负面的咨询未回复率、网店退货率等，不同情况要有选择

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老师，我想问一下，试用期已经过了将近一个月，没签合同，但已经转正了，现在说要给我上社保，上社保是按什么时候开始计算的呢？是从办理社保当天开始的吗，还是可以补发这个月的呢？

谢谢老师

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我想咨询一个问题我单位有一个员工劳动合同已到期，公司不续签了，已提前一个月发书面通知通知本人，但是员工不签字，合同到期后还继续住在员工宿舍和在食堂用餐，这种情况怎么处理？求助

这种情况，该给补偿给补偿，如果员工已签字确认收到书面通知，可以限期让其搬离宿舍和禁止到食堂用餐！

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请问老师，关于陪产假，我查了，北京没有相关规定必须执行的条例和天数，那我们是不是可以选择不执行？

一般是3-10天不等，可以根据实际情况规定。

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您好，崔专家，如果某员工属于退休人员并领取退休金的话，跟公司签订无固定期劳务雇佣合同，企业是不是可以随时终止合同？还是需要收集书面资料出出具证明呢？如果不出具证明材料直接终止劳务雇佣合同合同可以不？盼复！谢谢崔专家！

谢谢崔专家！

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公司一名员工，前台岗位，合同到期，公司准备给他续签合同，但是要给他改变岗位，目前员工不同意改变岗位续签，是不是就自动终止劳动合同了？企业不用给补偿吧？

如果员工因此提出辞职，未要求续签劳动合同的话，企业则无需支付补偿金！

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老师您好，想问一下因公司业务多在县城，人员规模庞大基本在1000多人，属于劳动密集型产业，总部员工在市区约300多人，这种情况如何安排社保的缴纳既能降低人力成本又能不违背劳动法呢

新农合不能算上，职工社保是指国家的强险。

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请问老师，部门员工是否达成绩效指标能作为考核部门经理的绩效指标吗？比如现在招聘工作这么难做，招聘主管已经想了很多办法了，但是技术部门、业务部门要的人还是不能按时按数到岗，这个季度老板给招聘主管和人力资源部经理的绩效打分是全公司最低的，绩效工资没有，老板很生气认为公司其他工作进展不顺利全是因为我们部门招人不利。我想人力资源在公司的地位就更低了。不知老师们如何看？这样做的绩效考核结果是否合理呢？

首先，部门员工的工作是经理工作的分解，因此，经理的考核业绩是可以与员工的业绩挂钩的。其次，你描述的情况不合理，如果招聘主管工作考核中人员到岗及时率占40%的话（因为找不到人有其它因素或者招聘主管还有其他工作），那么部门经理可能权重只占20%，部们还有其他工作。所以老板生气不给绩效工资是不对的。

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公司停了一年的绩效考核，领导想从下半年还是要恢复绩效考核，借此给全员加份绩效工资，提高些积极性，给了我一个他的思路，我按领导的思路测算了一下，一个季度，最高的能拿到五六百的绩效工资，最低的话只能拿到几十块钱，平均月工资提高了百分之一点几，个人认为不宜推行。领导说那让我再设计其他方案，但是奖金总额他只能拿这么多。请问老师们，有什么妙计可以提供吗？

那么针对贵公司的情况，我建议：1、将公司员工分类（如管理类、研发类、市场类等）根据不同的类别设置不同的绩效考核方式和考核周期； 2、领导既然已经给出了奖金总额，那这个如何能发挥最大的激励效果，我觉得可以适当加大考核周期，从而增加奖励金额； 3、如果条件允许的话，可以以普调工资的名义，重新划分薪酬体系，将各类人员的薪酬与其绩效考核相结合（从原有工资中划分出一部分作为绩效工资），因为原先企业实行过绩效考核，如果培训沟通好的话是没有问题的，这个也要具体看企业的文化。同时需要领导的全力支持。

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公司现在项目进展缓慢，新的项目由于各种原因一直不能启动，经营状况不乐观，老板想要裁员，但一直犹豫没有做决定，现在在思考能否在尽量保留现有成员基础上，降低一些人工成本，坚持一段时间看看项目进展。请问老师，有什么好的思路吗？请指教。

那么现在公司盈利能力下降，而人力成本是占比最高的一部分，我建议现阶段一方面企业可以进行流程梳理，将一些冗余的岗位合并（减员增效）；另一方面从培训着手，培养员工多方面的能力。比如四个人的活，让两个人来干，能拿3倍的工资；最后，如果可以降低或取消一些福利，与员工讲清这只是暂时的过渡期，待项目启动后补发或恢复。 以上建议仅供参考！

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我刚进入一家公司的人力资源部工作，我看到公司销售部考核销售工程师的指标之一是：“手机话费每月不得低于300元”。问了一下知道，原来公司为鼓励销售工程师多与客户沟通，制定的一个指标，而且不低于300元的，给报销话费，低于300元的，不给报销话费。这个指标很好满足，大部分销售人员都直接充了一年的话费，还有赠品，何乐而不为。请问老师，我只知其不是很合理，但不知如何有理有据出具一个合理设计绩效指标的方案？请老师指教。

首先，这样做很不合理，电话费很容易花掉，但和业绩之间没有必然的联系；其次，建议从有效电话的数量的角度去考核，你可以设计一些表单，让销售人员把电话沟通的内容做记录，每天电子提交。就是一定要把管理措施与效率之间的关系建立起来。

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老师您好，我们公司技术部与市场部分开负责项目，市场部负责与客户的全程沟通，技术部负责产品的开发与内部测试，内部测试通过后，就按项目金额的一定比例给相关人员发放奖金；市场部要等到客户验收完成后，才能拿到相应奖金，有时这个时间间隔要在一两年，可是客户不验收也不是市场部不努力的原因，所以大家对奖金发放不满意。请问老师，怎么处理好呢？

你们公司面临的问题主要是项目汇款周期不固定，且奖金无法核定的问题，就目前市场上大多数的项目都会按照前期、中期和后期，另外有一部分质保押金。贵公司可以根据项目回款的周期设定奖金发放比例，出于对风险的控制，可以降低前期奖金比例，增加后期奖金比例，整体奖金包的金额保持不变。

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人力资源总监、人力资源经理、主管、专员、助理各负责什么？有什么具体工作分工。

你好！一般来讲，总监需要根据公司的整体发展战略做人力资源的战略规划，抓雇主品牌建设；部门经理负责主持部门工作，上传下达，横向沟通，最好有精通的或主要负责的一两个模块；部门内各主管具体去执行协调基础性工作，专员等协助执行并严格操作。

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