专家好，我们公司在对各部门经理的考核指标中有一个是“员工士气”，请问专家老师，这个指标怎么来衡量更科学合理？

关于态度状态类指标，要找到该岗位（或者）部门对应该指标的行为，然后，用行为锚定法进行量化，即可考核。不过每个部门都考这个意义不大，像销售部考核业绩就好了！

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老师好，我们现在公司有5位副总，分工看似明确，但实际工作也有交叉性。所以导致中层和员工汇报关系比较混乱，请问如何才能避免这种交叉？

一把手明确职责分工、明确汇报关系！

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老师好！什么样的企业适合推行企业年金，我公司是经营了十几年的IT民营企业，员工两百多人，为了保留老员工激励新员工，公司在考虑是否推行企业年金，目前来讲据专家所知，实行企业年金的公司里推行成效如何？

企业年金是一种福利制度，可以按福利制度的思路去规划

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老师你好，我公司目前有空缺几个岗位，招聘方便达不到预期的效果，人员没办法及时到岗，怎么整合内部现有岗位人员，实现岗位调整呢？

整合内部现有人员进行岗位调整，都要基于HR对内部人员的了解之上。如果入职时候做好了员工个人职业规划，此时就会发挥最大的优势！按照员工个人职业规划的岗位调整是最容易沟通和被接受而且不打击员工积极性的！反而可能有促进。空缺岗位的工作，看看能否拆分，按照员工职业规划发展来分别分配，可以缓解眼前部分招聘难题，但是工作分解要和绩效考核、薪酬体系挂钩，永久新增工作量，要有相应的绩效和工资配合，临时的工作分配就要看HR沟通的本事了，同时尽快招聘新人到岗，尽快收回分配出去的临时工作给新人～

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请问老师！如何对公司内面试官进行绩效考核指标的设计？

面试官的主要指标是简历筛选数量、用人部门简历通过率、一面到达率、面试通过率、入职数量、入职人员反馈等几个指标为主

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老师好！我公司的工资结构是基本工资+岗位工资+绩效工资，那么同时兼任两岗的人员，是不是应该给他两个岗位工资呢？如果只给一个，这名员工与公司产生劳资纠纷时，公司属于克扣员工工资吗？谢谢！

这属于你们企业对岗位的评价和定位的问题，只能说明你们的薪酬水平低，不属于克扣工资，现在很多企业都在提倡减员增效，“一个人干两个人的工作发三倍工资”但也要结合企业的实际情况。

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我们公司的绩效考核是用的360度考核方法，一到月末人力最忙，到处填表，收集数据，但是大家都抱怨说流于形式，因为碍于面子，都打得分数比较高，现在也没有什么更合适的考核方法，请问老师，如果不用360度考核，我们想做绩效考核变革如何来调整呢？

续上：还可以从BSC四个角度来提炼KPI.如果是互联网企业，现在流行的OKR也可以用。没有那种方法适合我们，而将各种方法学精，达到知其意而忘其形的水准方法就不那么重要了。

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我们是一家幼儿园，对于老师也没有过多的约束，每月就是固定的薪水，节假日会有一些福利。但是总感觉对于年轻的老师来说没有任何的激励，所以园长要求做一套绩效考核制度，我们就采用课时和小朋友以及家长满意度双向考核，但实施几个月下来，老师有怨言，说是这种不公平，还在太小，家长对老师又不了解，不应该参与考核评分，请问老师，我们该如何做适用于幼儿园老师的考核？

您好，首先，对于调动老师的积极性，我们国家用的是进行专业技术评审和荣誉表彰正激励的方式，而私利幼儿园不好评职称，可以采用任职资格评审，来调薪；用评标兵进行期末正激励。

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老师好！请问当年的奖金可以第二年或第三年发放啊？我们公司的奖金部分规定当年底发放20%，第二年6月发放40%，第三年6月发放40%，如果员工辞职了，剩下部分的奖金也要等到第二年和第三年的6月份才能给，请问专家公司这样做合法合理吗？

这样的奇葩制度最大的害处就是有损雇主品牌，大大降低企业对优秀人才的吸引力。

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老师好！公司要把办公室这个部门分开，单独成立人力资源部，我现在需要招聘HR，但我不是学人力资源出身，想到我要亲自去挑选人力资源部经理责任大压力也大，请专家指点，我如何能够科学准确的招聘一名好HR呢？谢谢！

选什么样的人资经理主要看企业性质、企业规模、企业文化等，但最主要是老板，你只要把符合基本任职资格要求的简历发老板就行

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老师好！非全日制的工作人员，可以每月随全日制的工作人员一起发放工资吗？我们公司有几名非全日制人员多次要求每两周或一周结算一次工资，但是公司有规定每月只发放一次工资，我们怕有风险，但是老板不批，却说让我们自己处理好。请问老师，这种情况我们应该怎么做呢？

可以一个月发一次，公司的制度如果有规定的话。

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老板在倡导学习型组织，并让更多的经理及以上干部加入到培训师的团队中来，我们下一步要负责引导这些经理成为公司的培训师，主要方法也就是给他们培训。请专家们指导一下，我们应该从哪着手做培训，要把握哪些重点内容和需要注意的事项？谢谢！

TTT

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怀孕期的员工工资是按月正常发放还是等保险补助后再发放？

两者取其高。

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老师好！老板让压低人工成本，又强调不能亏待员工，有什么好的方案呢？各位专家 HR达人，你们是怎么做的？

招3个人，干5个人的活，发4个人的工资

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2015年3月2日公司入职一名营销人员约定工资15500元，其中3000元为基本工资，12500元为绩效工资，按照公司的管理机制，绩效工资是根据签约的额度通过既定的公式推算出来的，也就是要完成5000万的年度目标任务，如果完成不了中途离职，算是预借，是要返还绩效工资的。这名员工3月17日离职，没有交接，没有签订劳动合同，事后我公司通知他来领工资，按3000的基数结算12天的工资，电话通知他来签订解除劳动合同协议并领工资，当得知工资数额后，该员工拒绝领取并签字，随后不了了之，8月我公司接到仲裁通知，原来该员工以2月10日入职4月14日离职，未签订合同未发放工资遭我公司辞退为由 要求支付双倍工资，共计80000元，这种违背事实的情况，我们应从哪些方面准备证据呢？谢谢老师

入职登记表有入职时间，有考勤记录，有入职通知的邮件

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