我的朋友在一家私立医院工作，他们院长让她拿出一套对医生的绩效考核方案，但是她和院长沟通后，院长自己也不清楚到底以什么做为医生的考核标准，他们想到了这几个指标：诊治病人数、治愈病人数、病人满意度、协作部门满意度、上级评价。请专家给些指导建议，这几个指标是否可行？以及如何设计指标的权重？谢谢！

院长首先要定下医院的成长路径，如以服务取胜，那么就该以标准化服务流程为指标，如果以专业技术取胜，那就该以病例类别价值和结果为指标，当然，如果认为又要服务又要质量，则在这些指标上赋予权重即可。单纯病人数可能是医院刚成立时的重要指标，但这个指标不应该放在医生头上，更应该是医院宣传关系品牌部门的指标，治愈数是有意义的，但不好采集数据，可以更换为病例考核指标，病人满意度可以以标准化服务流程建设来代替，效果会更好，因为病人不敢说我不满意这位医生，协作评价注意根据工作区分在什么内容谁评价谁的问题，上级评价注意选好内容，不是什么内容上级都可以评价的

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我公司两位销售主管共同负责进超市销售这条渠道，但所负责的超市不同。两位销售主管的能力不分上下，甲主管负责的超市销售量基本保持住，但乙主管因业务所在的连锁超市自年初易主后又装修等因素，销售量下降很多，乙很郁闷，因为奖金按流水提成。请问老师，我们遇到这种情况需要怎么做？要调整考核标准吗？

不需要，万事俱备只欠东风的事情，谁都会做，这个时候更能锻炼销售创新思路！

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开会时公司一提到要推行绩效考核，所有人的目光就聚集到人力资源部经理身上，好像这事就是人力资源部出面摆平的事情，做好做坏也都是这一个部门的事情。最后领导说，那就详细地出一份其他部门经理都需要做什么的清单，在会上通过后，再推行绩效考核。请问老师，我们都需要具体为其他各部门经理列出哪些工作呢？

第一个这个事情必须老大支持才可以有效执行！二你应该准备各部门绩效考核指标说明，绩效考核前要让部门知道内容，明确目标！

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请问专家，大家都在说绩效考核，到底什么是“绩效”？我们应该怎么正确看待这件事情？

企业设定目标后，运用一些特定标准和指标，对员工的行为及取得的成绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法！

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二胎如果符合国家生育政策，还可以申领生育津贴么？或者可以享受其他一些什么优惠政策吗？

你好，如果符合二胎生育政策，并取得准生证，是可以享受津贴的。

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请问老师，如何做部门整理绩效考核？部门考核指标如何有效与个人考核挂钩？

部门总任务目标是什么？然后如果达成目标部门不同人做什么核心主要工作，分解到每个人就就可以挂钩了（提供大体思路）

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老板最近让做员工手册，我们公司属于家纺行业，不知道该如何下手来做，请老师指点

员工手册就是公司员工应该遵循行为，可以叫员工参与指定！当然里边还有休假制度，公司简介，公司文化价值观，规划，组织结构等等。根据公司实际情况定。贺老师说的切记不要急于求成，注意程序

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最近有几个员工总是代打卡，一些同事对此议论纷纷，要怎么处理才好呢

出个制度，然后按照制度执行！处罚

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请问老师，什么样的绩效考核指标能算做是KPI？

可量化的有时间限制需要完成的

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老师您好！我和朋友去年注册了一个公司，起初只涉及销售和技术支持，现在市场慢慢扩大，也设计到其他业务，人员也多了些。有人建议我们不要盲目经营，把公司好好整理整理，比如做个组织设计。这个概念对我来讲太抽象了，请问老师，什么是组织设计？公司在什么情况下进行组织设计？

企业开始就是几个合伙人说了算，没有严格的组织架构，很正常！当时从长远规划发展你可以想下！也就是你发展成什么样规模，需要哪些部门！

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专家好！我们是美容美发连锁店，每个店分为美发部与美容部，现在要求对各店的这两个部门进行考核。请问，如何设计这两个部门及员工的绩效考核指标？

业绩是一个方面！当时做为服务行业还可以考核就是顾客满意度！通过问卷形式可以做会员满意度调查

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老师，如果夏季调整作息每周工作4天半，那原有的绩效计划是不是要重新调整？

绩效的最终目的是明确目标并按照规定时间完成，不管休息就好目标不应该改变，不然公司整体目标就不能实现！

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请教一个问题：如果员工合同到期，员工怀孕了，企业有权要求不和该员工续签吗？

不可以

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我公司因业务需要及对供应商的管理，新成立了采购部，目前一位部门经理一位普通员工，请问老师，如何给采购部门的岗位设计绩效考核指标？

采购完成率可以作为一项

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老师好！我们公司的出纳入职半年多了，这位出纳对工作非常认真但同时对大家也特别严肃为人固执，尤其是报销、开发票、工资发放的对接上屡次与同事有言语冲突，让很多同事心里不舒服甚至和公司抱怨，领导和她谈了也没有管用。请问老师，对于这种情况，我们需要对出纳的考核指标中加入态度的考核或内部客户满意度等指标吗？

没有必要考核态度！

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