公司被集团收购兼并后的工龄计算问题

工龄与公司是否兼并没有任何关系。A公司的人资负责人应该将大家关心的问题逐一向目前A公司实际负责人进行沟通，请求给与答复，如果不能，请A公司实际负责人向集团反馈情况。至于最后的结果如何，得看集团的意思了。但是目前什么都模糊的状态，建议不签署劳动合同。

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公司裁员赔偿

1、简单来说，合同到期，公司原因不续签，需要给补偿金。2、业绩不佳不能直接作为解除劳动合同的理由，更不能不支付补偿金；3、你是说给缴社保缴到生吗？一直到她出哺乳期，都是不能解除劳动合同的；员工手上没有合同对员工来说没损失，反而可以被利用。

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如何进行HR内部的思想碰撞会？

碰撞出火花，每次弄一个主题，让该模块的负责人主讲，大家讨论下，头脑风暴即可。主持人（部门负责人）适当引导，最后总结，让大家理解。如果想方式革新下，就不一定用会议形式，可以用野餐，吃饭非正式场合进行。

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研发型企业，怎样建立一个创新氛围

智通人才网有一个文化是：每天下班时候都会开会，他们开会的内容是围绕着工作中遇到的问题，每个月都分享自己的问题，自己的观点，然后一起头脑风暴去解决。如果当天没有问题，那么作为当天会议的主导人（轮流主导），需要出具一个议题。并且去引导大家思考发问。员工的活动方面最好就是一些头脑风暴类的。辩论赛，挑战赛之类的也可以。忘记在哪里看到一个信息（小米或是魅族），有因人设岗的做法。这样能跟大的鼓励创新，鼓励发展。还有海尔的创客平台也是这个道理，鼓励创新。通过指标去激励创新也一个很矛盾的说法，怎么才叫创新？你定义了吗？写一段新代码，做一个新框架，画一个新版面，这叫什么创新。这只是工作要解决的问题。我觉得我们没办法判定什么是创新的时候，可以从日常点点滴滴做起，比如：多引导/举办让员工思考的活动：如果不能这些做，那还有什么办法？用户的需求还有没有没被挖掘的？还有哪些地方可以增加，哪些需求可以引导？公司接下来做的这个项目，有哪些方面可以改进，哪些需求可以在未来出现？ 搞个创新意见箱：如果员工对什么东西，什么项目，公司管理有想法，可以投递。觉得合适的集体讨论，给予支持。最关键来了，只要保持，坚持改革开放，坚定走创新致富之路，仰望天空的同时要脚踏实地，这样你的勤于思考，勇于创新的文化就出来了。PS：展现层的东西尾随。精神层多做，多行。

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小公司的人事专员和大公司的人事助理哪种比较好？

1、那么问题来了，什么叫大公司？什么叫小公司？怎么划分的？还是说就是上市公司（华为就没上市，算大公司吗）？然而就算是上市公司很多企业的人事也不那么正规，我面试过一家建筑集团公司，连绩效考核都没影，还是广州这种一线大城市，你敢相信？2、也有很多微小企业人事工作做的很正规的，比如一些咨询公司、律师事务所；3、从事的职业跟企业大、小没关系，跟企业对这个职业的定位有关系，重视的就做的专业，不重视就打酱油；你想做人事，公司的知名度、规模对你的个人事业发展有关系，对你从事的职业不一定有帮助；4、总结：规划好自己的职业发展规划，想一直在职业经理人线路上走，就找机会混进知名度高、业绩好的企业；以后想做讲师、专家、学者一类的，咨询公司是个不错的选择。

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无社保员工，因为总经理说的开除要求公司赔偿了！！头痛！！

正常离职补偿是肯定要给的，如果是社保补缴问题，给你看个链接。****** 企业不一定会输官司，也分情况和地区，以前企业都是输，这两年不一定了，不过还是建议赔点钱态度好点私了。

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个人绩效奖金是否应该与部门绩效挂钩

先分析下利大于弊还是弊大于利；比如：利：挂钩的话做的好的员工可能会关心部门其他业务，帮助其他做的不好的员工（但这个不确定性很大，得看员工的性格，火爆的我就不鸟你你能吃了我？我到哪找不到好工作）；     弊：1、基层都关心部门业绩，部门负责人干吗吃的？        2、做的不好的员工是不是有理由等其他人来帮忙，不帮就骂街？        3、我自己工作做好了，还得帮别人做，别人还跟我拿一样的工资？甚至比那个二油子拿的工资还低？上面是实际操作层面的问题；下面再说理论上的，绩效考核是环环相扣的，公司目标分解到部门，部门再分解到个人，完成个人的绩效目标已经体现了对整体目标的支持；现在又要扯一块团队目标，不是重复考核么？本来好员工任务完成是合格的没有问题的，结果被牵连到不合格？这符合绩效管理的公平原则？到了做绩效反馈的时候，你要怎么样跟他谈？绩效管理是要激励员工成长的，但是他再怎么成长也不可能影响到全团队（除非他做负责人了），团队就是不合格，这还是绩效管理？

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建筑行业招聘哪种方式效率高

1、建筑相关专业的大、中专院校，只要没有课的学生都能拉过来实习，先找老师谈，让老师去布置，不过这种的中间费用准备好（我有次一上就业办老师的车，就暗示要我表示。）；2、要你们公司有实力的话，可以专门和学校谈校企合作，专门帮你们公司开班，这样人事就爽了，要人随时跟学校打招呼就行；平时只保留骨干人员，上项目的时候多名实习生围着骨干成员转就成（我以前的企业就没这实力。）。

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行政部与人事部的区别

行政：食堂、用车、会议安排、文件管理、保安、保洁。人事：薪资、考勤、员工关系。六大模块或者是跟人相关的）具体的根据各公司职责划分可能有不同，一些小公司会把人事行政合并在一起，叫人事行政部之类的。具体的分工可以制作部门职责，业务分到哪个部门就由那个部门处理就好了！还有一些工作是需要两部门协作完成，具体的看公司划分了。

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关于上级主管的那些行为

一、现阶段在这家公司是否还有成长的空间以及继续学习的东西；二、办公距离、薪酬、时间等因素。换工作比较理想的是离家近、工资高、成长空间大，很少工作会全部满足，但工作都是有所图的，所以就算换也要看有没有更合适的机会，再加上现在已经是7月，错过了招聘的黄金时间。对于现在这种状态，权衡利弊，确定是留是走，可以在一张纸上列明留下或是离开的好处/坏处，进行对比，做个决定。

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招一个清洁阿姨

这个岗位在网上肯定效果不好的，试问：清洁阿姨玩微信的肯定多，但是上网的几率肯定特别小的。所以去人才市场，中介、熟人介绍、挖角、微信平台招聘等渠道会好些

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背调的方式

1、求职者提供背调单位相关人员的联系方式，一般包括一个前直管领导、一个同事，一个下属，分别从执行力、人际交往能力、管理能力三方面考量该求职者，同时从三个维度互相验证该求职者的诚信。步骤包括：确认对方身份，背调介绍，求职者的工作经历岗位职责工作业绩人际关系确认（可以有技巧的调查该求职者的沟通能力、团队协作能力、人品或者其他本企业本空缺岗位就任者需要具备的特质），求职者的优缺点，最后感谢对方。2、仁者见仁智者见智。最头痛的问题是背调对象和被调对象串通一气，提供虚假信息，这就要靠火眼金睛了。

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公司拿员工工资的30%做绩效是否合法

个人表示，如劳动合同中已经明确了薪酬，那任何公司内部管理制度对薪酬的约定都可能引起争议，并优先适用于劳动合同。（前提）。2.在岗位工资中拆分出部分作为绩效工资是企业常用方法，但参考前边的前提，及当地工资支付规定的20%的限制，容易造成未足额支付薪酬的争议3.楼主公司的年绩效工资决定不合法，本是员工的应得工资，企业无权决定有没有及扣发。自己感言吧，认真做这样的绩效，没有搞不垮的企业。

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公司整体提薪，老板却要给一个员工降一千块钱，作为人事，怎么应对？

建议：第一：和老板沟通清楚需求，老板是觉的工资高了？还是不想要这个人了？第二：沟通清楚需求后和老板说明达到需求你可以采取那些方法，有哪些风险。剩下的由老板拍板，你执行就完了。顺利解决最好，引起劳动纠纷了你也提前给老板打过预防针，也没你责任。

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出差期间双休日算加班吗？

出差期间内遇到周末或者节假日的，确应加班处理工作的，应该按公司规定填写加班申请，经批准后，予以计算为加班，享受加班福利。未经流程批准的出差期间内的周末或节假日，不论是否工作，均不计算为加班。算作正常休息。

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