劳动关系模块

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作为一个HR怎么去面试应聘者，一般都问些什么

薪资要求

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如何让自己的招聘描述更吸引求职者？

哈哈哈

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陪产假问题

陪产假包括双休日和法定节假日，所以会扣除。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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如何提高员工培训培训系统性、计划性、针对性?

好的雇主，带领员工一起完成基因迭代，通过知识分享，帮助员工“变成更好的自己”，快速适应急速变化的世界。 施耐德为此成立了施耐德电气大学，为员工提供行政发展、领导力、客户教育、能源与解决方案、卓越销售与功能性技巧等多个领域的专业学术课程。此外，该公司还开设了施耐德能源大学（Energy University），这是一个免费的在线教育资源，围绕能源效率和数据中心等课题拥有200多套课程。 亚马逊在正式聘用员工之前，拟聘用的员工要先经历为期一个月的强化培训与领导力培训。如果订单履行中心的员工学习工作相关领域的课程，公司会预付95%的学费。亚马逊还有一座“虚拟联络中心”，教员工怎样在家工作。 微软则将成长型心态作为企业的重要文化进行推广，他们提倡员工对任何事物要抱着热情的心态。并挖掘了非常深层次的活动和推广会，并覆盖不同年龄、地域、和背景的员工。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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做为HRBP新手，该怎么下手？

参加相应业务部门的会议和活动，多和部门员工和经理沟通部门情况，

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360度考评的上级、平级、下级分别占多少比重？

上级评价占的比重要高，平级适中，下级最低。

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如何做好人才招聘工作？

精准选才有三个步骤：① 建立人才标准、②专业多元的人才识别方法、③要有人到岗后的纠错机制。 1. 科学的人才标准。至少包括五个方面内容，价值观，职业兴趣，上下级之间的匹配度，专业知识，应用技能。 2. 科学识别人才是关键。如何科学识才？仅凭面试、主管经验判断不可取，数字化时代要借助人工智能、大数据等科学识别人才。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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怎么和领导提涨工资呢，有什么办法可以解决呢

首先要确定自己是否超额完成了KPI KPI是工作考核的重要指标，如果连最基本的绩效都没有完成，那么也就不必考虑谈加薪的问题，要担心的有可能是更严重的问题，你们懂的～ 如果超额完成任务，对公司做出了重大贡献，可以跟上司争取，让他帮你跟老板去谈，谈成的机率会更大一些，建议从绩效奖金层面来谈。 确定因为自己的能力而让工作很出色 如果确实因为自己有很强的能力，不管是在工作还是人际关系上都做得游刃有余，成为公司里不可或缺的人才，建议从升职加薪的层面来谈。 同行同岗及工作量上你所创造的突出价值 如果你的收入确实比同行低，工作量又比同事多很多，你在公司的性价比很高，建议从基础薪资涨幅的层面来谈。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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薪酬福利待遇

薪酬结构设计主要与组织方式、岗位类别相关 当前主流的基于3P1M设计的年薪制、岗位绩效工资制等薪酬模式都是多种结构的组合，只不过根据组织、岗位特性有所侧重： 1、分工明确、工作标准化强的企业主要付薪要素是岗位，固定占比高 岗位工资在薪酬结构中占主体地位。如麦当劳的服务业与配菜员，任务界定清晰且边界明确，工资中大头是岗位工资，且稳定性强。相应的，能力薪酬、业绩薪酬比例较小，中长期激励则更无必要。业务稳定的企业中所有岗位，各企业中的职能类人员均以岗位工资为主。 2、快速发展期、目标明确但分工不明确的企业主要付薪要素是能力，固定占比高 能力工资在薪酬结构中占主体地位。如阿里巴巴的程序员，由于工作分工不确定性强，企业只需要确保员工价值观一致、能力较强便可默认其创造价值高。 3、承担业绩责任的管理者主要付薪要素是业绩，浮动占比高 管理者主要为结果、业绩负责，因此业绩工资在薪酬结构中占主要地位。如各企业的总经理薪酬设计中，至少有50%以上是与结果性指标挂钩的浮动工资。 此外，销售类岗位也适用高业绩薪酬，浮动占比高。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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梯队建设问题

一般情况下，可以有四种不同的策略来整合人才梯队计划： （1）自上而下的方法 由公司战略去驱动着人才梯队建设，一般叫“匹配策略”，比如公司要做海外扩张和国际化战略，要提前做海外高校的校园招募，或者内部人才的海外派遣培育，这些都是自上而下驱动的。 （2）市场驱动的方法 人才梯队计划由市场需求和竞争决定的，采用典型的“跟随策略”，比如行业的竞争对手都在做自动驾驶，公司也会防御性的跟进，跟进人才储备、开发人才相关能力来应对竞争压力。 （3）自下而上的方法 也叫职业规划方法，当组织成长到一定的阶段，内部的人才有职业发展和能力提升的内生需求，无论是工作岗位的再设计，还是个人能力开发，采用“满足策略”，适度满足内部人才的职业规划。 （4）问题驱动的方法 人才梯队计划是为了是解决组织当下面临的具体的、可识别的问题，采用的“应急策略”，例如某些组织级别或工作类别的人员流动率高于预期，这个时候的人才梯队建设，是寻求短期的解决方案的。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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岗位价值评估时怎么确定标杆岗位？

在实际操作中，标杆岗位选择有三个原则： 1、够用（过多就起不到精简的作用，过少的话非标杆岗位就很难对级、有些岗位价值就不能得到很好的入级）； 2、好用（最好是岗位要求和任职者高度吻合）； 3、适用（标杆岗位一定要能够代表所有的岗位，并能在岗位之间进行横向比较）。 对于第一次做岗位价值评估的组织者来说，可以参考下面的公式来选择评估岗位的数量，这种方法对所有的岗位给出了一个量化的标准，比较容易参考。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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33岁还在做专员，如何突破

33岁的你，能做是努力提升自己的专业价值，并且让领导看见你的专业价值。“技多不压身，艺高人胆大。”你需要为自己的能力增添一些“硬资本”。 01 提前学习全模块专业知识 30+的你会遇到什么，往往是由20+的你选择的。你选择成长，你便有实力有资本挑战不断变化发展的时代；你选择混日子，那你要承受碌碌无为带来的风险。30+的HR肯定不能和应届生一样去争夺基层的岗位，但为了适应中高层的岗位，HR一定要尽早学习全模块专业知识，掌握全局思维和体系建设方面的能力。 02 企业战略与管理策略相结合 想要成为专业的HR，一定要了解企业的战略规划和发展路径，制定符合公司战略的人力资源管理策略，执行与企业战略和价值观相匹配的人才招募、使用、培养与激励等政策，从而真正为业务部门提供帮助和支持。 03 积极关注行业的发展与变化 细心的HR可能留意到，近些年，CHRO的核心职能发生了一些变化，面对这些新变化，HR不能固步自封，要适应新变化，不断提升自我。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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面试最起码具备哪些素质，问题，该怎么沟通

面试的时间有限，短短几分钟内需要把一些重要问题询问清楚，大致分为以下几个关键问题。 1、告诉我---你自己：这个是一个比较传统的问题“告诉我你自己”，听起来好像觉得有点可笑，但是对于HR来说却是一个有用的问题，可以通过介绍此问题了解到应该往哪个方向谈，不会让面度者反感，也让HR更加了解应聘者。 2、为什么对这个职位感兴趣？ 这个问题是一个关键的指标，关于应聘者是否对这家企业和特定的角色感兴趣，或者应聘者只是申请该领域的任何角色都可。从这个问题可以大致了解到应聘者的兴趣、岗位需求度。 3、为什么要离开现在的工作？ 探究应聘者的离职原因，是主观还是客观因素。如果是主观，那是存在个人性格问题，还是发展问题；如果是客观因素，是企业倒闭或者搬家等因素。在这一过程中HR应该进行分析，充分了解到应聘者的本质与真伪。 4、与同事发生冲突时如何处理 因为，在办公室工作员工之间产生意见分歧、冲突是不可避免的。所以，除了看性格之外，如何处理也可以看出应聘者的应变能力及适应能力。 5、为什么要选择本企业，对它的了解有多少？ 这个问题旨在衡量应聘者对公司的兴趣程度及对岗位的意向程度。 6、你对我（HR)及企业还有什么需要了解？ 这个问题的回答可以作为未来员工的潜在价值。HR希望雇用的员工可以带着热情，带着发展的眼光推动企业发展的候选人。如果没有欲望、没有追求，对企业来说谈何发展呢？ 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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离职社保缴纳

可以，就算是工作1天，公司也是要缴纳社保的。

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